Vida Profesional

2011-12-16T12:06:00.001-03:00

DISCURSO GRADUACIÓN (DE ANDRÉS HATUM PARA LA PROMOCIÓN 2011 RECIENTEMENTE GRADUADA)

BUENAS TARDES A TODOS
NO LES VOY A MENTIR. SEPAN QUE ME ENCANTA ESTAR AQUÍ PARA DESPEDIRLOS Y QUE CONSIDERO UN HONOR QUE ME HAYAN ELEGIDO PARA HACERLO Y REPRESENTAR A MIS COLEGAS QUE TANTO ESFUERZO HAN PUESTO PARA QUE HOY ESTEMOS CELEBRANDO ESTA OCASIÓN TAN ESPECIAL PARA TODOS. DEMÁS ESTÁ DECIR QUE TODOS LOS QUE SE ESTÁN GRADUANDO ACÁ PASARON POR MI CURSO, OTRO MOTIVO PARA ESTAR CONTENTO DE QUE CONOZCO A CADA UNO DE USTEDES.
NO SABÍA REALMENTE QUÉ PELUCA USAR DE LAS 5 Ó 6 QUE UTILIZO EN EL CURSO. DADA LA FORMALIDAD DEL EVENTO, Y EL CALOR QUE ME PRODUCE LA TOGA DE GABARDINA PENSADA PARA EL INVIERNO INGLÉS, PREFERÍ ESTAR AL NATURAL Y AL DESCUBIERTO COSA QUE NO ME CUESTA.
PARA AQUELLOS QUE NO SABEN, YO DOY UN CURSO EN EL SEGUNDO AÑO DEL EMBA Y CUANDO EL MBA ESTÁ AVANZADO EN SUS MÓDULOS. AL TERMINAR LA MATERIA ME ENCUENTRO CON EMBAS QUE SE CUESTIONAN HASTA LOS ZAPATOS QUE UTILIZAN Y A MBAs AL BORDE DE UN ATAQUE DE PÁNICO PENSANDO EN EL MERCADO LABORAL QUE LOS ESPERA.
A TRAVÉS DE LOS AÑOS INTENTÉ ENTENDER QUÉ SUCEDÍA CON MIS POBRES ALUMNOS QUE SUFRÍAN Y QUE, EN ALGÚN MOMENTO, COMENZABAN A CUESTIONAR TODO: DÓNDE TRABAJO, POR QUÉ TRABAJO, QUÉ TRABAJO ME GUSTA, GANO BIEN? ESTA ÚLTIMA EN PARTICULAR NO VOY A RESPONDER HOY. CON ESTA EXPERIENCIA ME ANIMO A HABLAR DE 3 DIMENSIONES DE SUS VIDAS PROFESIONALES LUEGO DEL IAE. ESTAS TRES DIMENSIONES O IDEAS TIENEN QUE VER CON LA PASIÓN, LA VOCACIÓN Y LA CONVICCIÓN.
SER APASIONADO EN SUS VIDAS PROFESIONALES SIGNIFICA SIMPLEMENTE HACER MUY BIEN LO QUE HAGAN CON GANAS Y POR QUÉ NO TAMBIÉN CON DIVERSIÓN. LA PASIÓN ES LA ENERGÍA QUE UNO ESPERA QUE LIBEREN CON CADA ACTIVIDAD QUE ENCARAN: SEA UNA PRESENTACIÓN, UN INFORME, CUALQUIER COSA. ESA PASIÓN SE VE, ALGUIEN LA VE. TODOS SOMOS VISTOS POR ALGUIEN EN ALGÚN MOMENTO. Y LA REALIDAD ES QUE LA ENERGÍA QUE LE PONGAN A LAS COSAS QUE HAGAN VA A PERMITIR QUE ALGUIEN LOS VEA Y LES DE LA OPORTUNIDAD QUE ESTÁN BUSCANDO. A MÍ ME VIO ALEJANDRO SIOLI CUANDO FUE PROFESOR MÍO. UN ERROR DE SELECCIÓN DEFINITIVAMENTE PERO AQUÍ ESTAMOS!
BUSQUEN SER RECONOCIDOS. LA GENTE APASIONADA QUE LE ENCANTA LO QUE HACE Y LO HACE CON CONVICCIÓN, ES DEFINITIVAMENTE RECONOCIDA. EL RECONOCIMIENTO ES BUENO, SE DISFRUTA SIEMPRE QUE SEA CON HUMILDAD Y CON GENEROSIDAD PARA QUE OTROS SEAN TAMBIÉN RECONOCIDOS. HABLO DE HUMILDAD YA QUE LUEGO DEL MASTER SE CREEN… MASTERS OF THE UNIVERSE! Y LA VERDAD ES QUE COMO DIRÍA MI SUPERVISOR ANDREW PETTIGREW CUANDO ACABABA DE DEFENDER MI TESIS DE DOCTORADO Y YO LE DIJE “SE ACABÓ”, SU RESPUESTA FUE, “ANDRÉS ESTO RECIÉN EMPIEZA”. Y ESTO VA PARA USTEDES TAMBIÉN ESTO RECIÉN EMPIEZA. DEMUESTREN LAS CAPACIDADES QUE TIENEN Y LUEGO PIDAN.
VOCACIÓN. ESTO ES CLAVE. UNA ANÉCDOTA PERSONAL QUE CON ALGUNOS DE USTEDES COMPARTÍ. MI HIJO NICOLÁS CUANDO ESTABA EN CUARTO GRADO ME VINO A DECIR QUE IBA A ESTUDIAR TROMBÓN EN LA ESCUELA. LE PEDÍ POR FAVOR ME MOSTRARA UNA FOTO DE ESE INSTRUMENTO YA QUE MI CONOCIMIENTO DE INSTRUMENTOS DE VIENTO LLEGABA A LA FLAUTA. LE PREGUNTÉ POR QUÉ HABÍA ELEGIDO EL TROMBÓN Y SU RESPUESTA FUE “PAPÁ, TODAS LAS NENAS ELIGEN FLAUTA, TODOS LOS NENES ELIGEN VIOLÍN. NADIE ELIGE TROMBÓN Y YO QUIERO ENTRAR A LA ORQUESTA. SI ELIJO EL TROMBÓN, SEGURO ENTRO A LA ORQUESTA” ES LA LÓGICA IMPLACABLE DE LOS CHICOS. EN ESE MOMENTO DOS SENSACIONES ME VINIERON: PRIMERO, ESTABA CRIANDO UN MOSTRUO. SEGUNDO TENÍA QUE TENER UNA CHARLA CON MI HIJO SOBRE LO QUE ERA LA VOCACIÓN…
SABER IDENTIFICAR CUÁL ES LA IDENTIDAD PROFESIONAL QUE TIENEN ES CRITICO PARA NO TERMINAR EN EL DIVÁN, O HACIENDO YOGA O REIKI O ALGUNA DISCIPLINA ORIENTAL DEBIDO A QUÉ NO SABEN QUIÉNES SON PROFESIONALMENTE. REALIZAR LA VOCACIÓN ES CLAVE PARA SER FELICES PROFESIONALMENTE.
FINALMENTE, LA CONVICCIÓN DE QUE QUIERAN LOGRAR SUS OBJETIVOS Y LLEVARLOS ADELANTE. LIZ MURRAY, HOY UNA MUJER DE 32 AÑOS, CASI CON 15 AÑOS DE EDAD SE QUEDA EN LA CALLE Y SUS PADRES VAN MURIENDO DEBIDO AL HIV PRODUCTO DE UNA VIDA DE ADICCIONES. SEGÚN SUS PROPIAS PALABRAS “Comíamos cubos de hielo porque nos llenaban. También compartíamos un tubo de pasta de dientes para cenar”. LUEGO DE ARDUO TRABAJO TERMINA ESTUDIANDO EN HARVARD. LIZ MURRAY ES UN EJEMPLO DE PERSEVERANCIA Y CONVICCIÓN. A PARTIR DE ESE MOMENTO PENSÉ QUE NADA ERA IMPOSIBLE DE LOGRAR. PERSERVERANCIA Y CONVICCIÓN.
TOMEN ENTONCES LOS RIESGOS QUE SEAN NECESARIOS PARA GENERAR LOS RESULTADOS QUE ESPERAN, PERO OJO, SIN COMETER SUICIDIO PROFESIONAL. APRENDER, DESAPRENDER PARA VOLVER A APRENDER. SUENA A TRABALENGUAS PERO ES CLAVE PARA CUALQUIER CARRERA SUSTENTABLE EN EL FUTURO. QUIEREN SER EMPRENDEDORES? QUIEREN FORJAR UNA CARRERA EN UNA CORPORACIÓN? AMBAS COSAS SON VÁLIDAS. MUCHOS PIENSAN QUE SER EMPRENDEDOR ES FÁCIL, Y SUCEDE QUE TERMINAN EN NAVES SUBMARINAS, TÉRMINO QUE SE LOS REPETÍ VARIAS VECES. EMPRENDAN SI TIENEN ESE ESPÍRITU, SINO APRENDAN EN LAS EMPRESAS Y LUEGO TOMEN EL RIESGO DEL PROYECTO PROPIO.
CON ESTAS IDEAS NO QUIERO DECIR QUE VAN A SER EXITOSOS, RICOS O FAMOSOS. DE HECHO NO UTILICÉ LA PALABRA ÉXITO EN ESTE DISCURSO. LO ÚNICO QUE ESPERO ES QUE SEAN FELICES.
POR VARIOS BLOQUES LOS MALTRATÉ, RECONOZCO, Y COMO ME DIJO UNO DE USTEDES EN UN E MAIL DE HACE POCOS DÍAS ATRÁS, Y LO LEO TEXTUAL “Debo reconocer que yo fuí uno de esos que pensó que ud estaba loco. Pero a Dios gracias y con el correr de las clases esa mirada fué cambiando de cuadrante”. SEPAN QUE LOS VAMOS A EXTRAÑAR, LOS VOY A EXTRAÑAR. CADA AÑO ES UN DESAFÍO NUEVO CUANDO EMPIEZO UN CURSO Y VEO LOS BANCOS OCUPADOS POR NUEVOS PARTICIPANTES, USURPADORES DE LOS QUE YA SE FUERON. EN ESOS MOMENTOS SE ME VIENE A LA CABEZA MUCHAS PREGUNTAS ¿QUÍEN VA A ESTAR SENTADO EN EL LUGAR DEL PANA? QUIEN VA A SER TAN CANCHERO COMO PERCY, MATIAS, ARIEL O FRANCISCO? (BY URMAN Y BY PINI EN LA JERGA DEL AULA). QUIEN ME VA A CONFRONTAR COMO BRIAN, LUCAS, VERÓNICA O BERNARDO? QUIÉN SE VA A QUEDAR DORMIDO EN LUGAR DE FRANCO? O QUIÉNES OCUPARÁN EL LUGAR DE MIS AMIGOS PARAGUAYOS QUE INVADÍAN EL AULA ENTERA CON EL INSTRUMENTAL PARA ARMAR EL TERERÉ? Y ASÍ PODRÍA SEGUIR TODA LA TARDE CON CADA UNO DE USTEDES. EN DEFINITIVA SE LOS VA A EXTRAÑAR.
EN MARZO RECIBÍ ALUMNOS. AL TERMINAR LOS CURSOS TUVE UNAS MUESTRAS DE AGRADECIMIENTO INCREÍBLES QUE INCLUYERON POEMAS, CANTOS, E INCLUSIVE UNA PARODIA DE AULA CON ACTORES ESPECIALES…ESPECIALMENTE PEQUEÑOS. HOY DESPIDO AMIGOS. QUERIDOS AMIGOS, HASTA SIEMPRE, LOS VAMOS A ESTAR ESPERANDO EN NUESTRA CASA, EL IAE.

2011-09-21T08:29:00.002-03:00

Desde Utrecht (Holanda)

Entrevista a Ellen Koning

Talent Manager at ICT Group, RABOBANK

El envejecimiento de la población en Europa y en Holanda en particular hacen difíciles llenar el "pipeline" de gente que las empresas y el banco Rabobank necesitan.

En este contexto Rabobank armó un programa para jóvenes profesionales donde:

-El programa no tiene módulos obligatorios

-Cada participante define qué proyecto quiere encarar. El comité directivo aprueba

-Cada participante define el tipo de capacitación que va a necesitar por año. El comité directivo aprueba

El banco está inaugurando también un edificio muy a tono con las necesidades de las nuevas generaciones: espacios abierto, cafeterias, etc. En el edificio corporativo se ven muchas obras de arte, y no oficinas. "Cloud systems" están al orden del día. Alguien manda a imprimir algo y va a cualquier impresora y con su tarjeta personal imprime de donde desee.

Saludos, Andrés

2011-09-15T11:41:00.003-03:00

Desde Londres.

Entrevista a VP Regional y HR Regional de AES (desarrollador de proyectos energéticos)

Algunas de las ideas de la entrevista:

-Mayor preocupación de RRHH: "the aging population" que este tipo de empresas puede generar al depender mucho de la experiencia de las personas. De hecho el tema de Generación Y "todavía no llegó para instalarse"

-Primeros síntomas de cambio organizacional: las energías renovables que son las preferidas en las generaciones más jóvenes comparada con las tradicionales. ¿El problema? el tipo de estructura ya que las energías tradicionales requieren una gran estructura y permiten carreras de largo alcance, las renovables son pequeñas estructuras que se manejan más autónomas.

-El futuro: Mayor crecimiento de energías biomasa y autonomía energética de los hogares en el futuro.

-La incógnita: el fin de la estabilidad en este tipo de trabajos. La crisis europea y la estensión del tiempo laboral de la persona

-El presente: Eficiencia y eficacia en el uso de recursos

-La oportunidad: economías emergentes como las Latinoamericanas de gran crecimiento en la actualidad

Saludos, Andrés

2011-08-20T09:54:00.002-03:00

Nueva Búsqueda

Jefe de Recursos Humanos (en Comodoro Rivadavia para empresa multinacional)

Excelentes condiciones de contratación y futuro para la posición

Enviar CV a:

mercedes.yanezcornejo@oxfordpartnersla.com

2011-07-22T10:29:00.002-03:00

Nuevo Libro

EL FUTURO DEL TALENTO

(Andrés Hatum, Temas Grupo Editorial, 2011)

La editorial Temas acaba de publicar la traducción de mi último libro que publiqué en inglés como Next Generation Talent Management. El libro es el primero de una nueva biblioteca AH Andrés Hatum que presenta la editorial.

En el libro encontrarán las mejores prácticas de talento de empresas como L' Oréal, Cirque du Soleil, elBulli, Deloitte, Syngenta, Dow, Pfizer, Puig y varias otras.

Lo encuentran en librerías y en el Bookstore del IAE

Saludos, Andrés

2011-07-13T11:08:00.001-03:00

Nueva Búsqueda: CFO

Importante empresa multinacional de la industria pesada seleccionará un CFO, con reporte directo al Gerente General.

El objetivo principal de la función será conducir integralmente el Departamento de Administración y Finanzas siendo responsable de la Contabilidad, Costos, Presupuestación y Reporting de la compañía.

Nos orientamos a personas con sólida experiencia de al menos 5 años en posiciones similares en compañías con plantes industriales; con exposición internacional.

Se requieren graduados en Contabilidad, Administración de Empresas, Economía o afines y con dominio avanzado del idioma inglés.

Se valorarán personas con capacidad analítica, de organización, liderazgo y muy buenas habilidades de comunicación.

La oportunidad implica interesantes posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional

cvs a mghidini@ghidinirodil.com.ar

2011-06-13T09:55:00.002-03:00

NUEVA BUSQUEDA:

Regional Chief of Corporate Business Unit (COO)
International Telecomunication Company

CORE RESPONSIBILITIES

· Responsible for delivering regional roadmap for corporate solutions and technical consultation across countries

· Generate a full range of projects and activities that will increase corporate business closing rates, reduce churn and positively impact market share for the company

· Promote a consumer-centric organizational culture that guides operations to become strategic allies for corporate clients instead of presenting our commercial propositions from a generic “salesman” approach: listen, understand and present solutions rather than “just selling our infrastructure”

· Define strategy and implementation roadmap for client relationship management, guaranteeing that all associated contracts/SLAs are carefully handled through their full life-cycle

· Deliver new corporate services revenues, refine existing and develop new commercial engagement models and propositions and ultimately provide commercial leadership to the corporate business units across the region through market insight, pricing, proposition development and partner contract negotiations.

· Some of the services in the portfolio may include, among others, cloud services, infrastructure services, managed services, business continuity and security solutions, datacenter services, unified communication and collaboration tools, business automation and outsourcing solutions between others

· Design, build and sell corporate solutions to public and private sector corporations making the best usage of the company full coverage on all the leading technologies (wireless and wired solutions)

· Provide core team alignment with key implementation internal teams (Technology Factory, Go to Market, Consumer, and Finance) to ensure corporate solutions projects are appropriately prioritized and delivered on time, with the required capabilities, and within budget.

· Assist with the preparation of annual budgets, revenue forecasts, re-adjustments and product performance analysis centrally and/or locally when required.

· Assist with the preparation of Business Cases, Project Plans, Launch and Operational Plans consistent with the applicable Corporate Governance.

· Guide operations to become skilled at working on analytics and segmentation to create a strong set of core competences that create a competitive advantage in every market

QUALIFICATION AND EXPERIENCE

· Bachelor’s Degree (or equivalent) in Business/Marketing/Technology minimum; Masters preferred, but not entirely required depending on previous professional experience

· At least 10 years corporate products or services sales experience

· Proven understanding of technologies related to corporate business ecosystem, solutions and evolution of the future of this business.

· Solid technical understanding of wireless network technologies, transmission of data over wireless networks, software and hardware, datacenter, managed services and other technologies required to drive this type of business.

· Solid understanding of WAN data communications technologies, including routers, gateways and switches. Private network and static I/P.

· Fundamental understanding of software development, Internet technologies and programming experience a plus.

· Full understanding of the evolution of recent technologies, such as Cloud Computing or Applications Development, to leverage this knowledge to continually incorporate innovation in the operations

· Proven ability to work across business verticals with industry knowledge (financial, utilities, agro-industrial, healthcare, government, retail and education)

· Proven knowledge of technology business economics (gross margin, ebitda, sales commission scheme, etc.)

· Highly capable to design, negotiate and execute Service Level Agreements (SLAs) for all provided services.

· Ability to produce accurate and timely information in a high dynamic work environment.

CORE COMPETENCIES

· Ability to engage in effective and persuasive negotiations.

· Strong interpersonal and communication skills and the ability to work effectively with a wide range of cultures in a diverse community.

· Mature ability to work collaboratively with management teams throughout the organization and to be seen as a valuable expert resource to be sought out.

· Exceptional time management and organizational skills required.

· Ability to make effective and persuasive speeches and presentations to senior management.

· Ability to create high-impact impact teams that build on positive teamwork and collaboration

· Full ability to speak and read in Spanish and English language is a must

ENVIAR CV A. ahatum@gmail.com

2011-06-01T17:28:00.002-03:00

NUEVA BÚSQUEDA: HR MANAGER ARGENTINA, CHILE, PERU PARA GE

Essential Functions (Responsibilities):

*Provide HR leadership for the Argentina/Chile/Peru Organization. *Partner with the HR Leader and business leadership team to lead HR processes such as organizational development and effectiveness, performance management, staffing, training initiatives, compensation, career development, employee relations, positive relations, HR policy development, etc. *Build and maintain effective working relations with the leadership team and employees to advise both on employee-related and organizational matters. *Lead and facilitate change efforts, global restructuring of newly formed team. *Implement strategic HR initiatives to create a strong culture of leaders and high-performing teams. *Analyze employee relation's issues and work with client leadership to identify and implement solutions.

Qualifications/Requirements:

*BS/BA Degree educated. *Minimum of 3 years experience as an HR Generalist/Manager. *Candidate required to submit to background investigation (Motor vehicle record, criminal, education and prior employment), physical evaluation and drug screen. * Willingness to reside in location of posting and willingness to travel within territory. * To be considered, you must apply via the Career Opportunity System (COS) or GECareers.com.

Desired:

*BS/BA Degree in Human Resources or Business Management. *Master's degree in HR or related field or MBA. *HRLP Graduate preferred (GE employees only). *Extensive experience with Commercial employee groups, operations or dispersed employees. *Strong business acumen and analytical mind set. *Change agent with strong facilitation skills. *Demonstrated experience in conflict resolution techniques and influencing skills. *Results oriented; proven ability to handle multiple and competing priorities. *Proven skill in coaching and counseling managers and employees. *Excellent verbal and written communication skills.

Enviar CV a: Eduardo.pavani@ge.com

Saludos, Andrés

2011-05-31T18:23:00.002-03:00

NUEVA BUSQUEDA: Responsable de Gestión Comercial

La filial Argentina de una compañía global de servicios, que se especializa en la formación de equipos de venta y promoción para las industrias de cosmética y salud, se seleccionará ejecutivo que sea principalmente responsable por llevar adelante la gestión comercial.

Entre sus responsabilidades principales va a estar la generación de clientes nuevos y el desarrollo de clientes actuales a fin de generar una mayor demanda de servicios por parte de los mismos. Además, deberá identificar oportunidades de negocio que deriven en nuevos servicios. Se le asignará una cuota de ventas y un objetivo de facturación.

La persona seleccionada deberá tener un perfil comercial y de desarrollo de negocios, demostrando habilidad para impulsar iniciativas de venta destinadas a generar nuevos negocios y aumentar la penetración y la facturación de la compañía. Deberá contar con experiencia profesional acreditada en un rol gerencial o de dirección en las áreas de Ventas, Desarrollo de Negocios y/o Marketing en algún laboratorio grande o compañía afín, preferentemente multinacional. A su vez, deberá tener experiencia en el lanzamiento de productos.

Enviar cv a: nicolas@baranek.com

Saludos, Andrés

2011-05-12T15:22:00.000-03:00

NUEVO LIBRO

EL FUTURO DEL TALENTO
Gestión del Talento para sobrevivir la crisis

Andrés Hatum
Editorial Temas

Reservá tu ejemplar en el Bookstore del IAE con un 10% de descuento. Sale en Junio

bookstore@iae.edu.ar
02322 481511
At. Sra Carola

Saludos, Andrés

2011-05-11T15:54:00.000-03:00

Nueva Búsqueda: Director Financiero para Grupo Editorial SM

Funciones:

• Colaborar con la Dirección en la identificación y definición de estrategias del negocio y en el control de los gastos de inversión de capital en base al análisis de costes y beneficios.

• Elaborar los informes económico-financieros para la toma de decisiones, analizando los Estados Financieros así como las variables y parámetros claves del negocio; cálculo de costes, análisis de variaciones y recomendación de acciones correctivas.

• Analizar y optimizar los recursos económicos y financieros de la empresa. Controlar y efectuar el debido seguimiento de la contabilidad general y de la fiscalidad, así como la elaboración de las Cuentas Anuales.

• Elaborar los presupuestos, asegurando su debido seguimiento y/o supervisión. Asegurar el adecuado reporting y forecast de la Tesorería, realizar y/o supervisar el control de gestión y elaborar de la contabilidad analítica.

• Gestionar las variables financieras: gestión de Tesorería, Credit Management, Gestión de Cobros, etc. • Supervisar la relación con terceros: auditores externos, administraciones, entidades financieras, asesorías, etc. • Optimizar la política fiscal de la empresa. b. Equipo a su cargo:

• Las áreas de su competencia directa serán: V Área de Auditoría Interna V Área de Control de Gestión V Gerencia Administrativa y Financiera (Administración de Promoción, Información Financiera, Recaudo, Tesorería y Compras.)

Posición que reporta a la Dirección General

Enviar CV a: fernando.freire@edicionessm.com.ar

Saludos, Andrés

2011-04-04T12:33:00.002-03:00

BAROMETRO LATINOAMERICANO DE TALENTO

El “Barómetro Latinoamericano de Talento 2010” es el resultado de un estudio realizado por el Centro “Guía Laboral” Talento & Management del IAE sobre los países de la región, en el que se los evaluó a partir de su capacidad para generar, desarrollar y retener talento.

Los resultados del ranking 2010 revelan que los países que impulsan estas tres dimensiones con mayor notoriedad son Chile, Brasil y México. Luego siguen Uruguay y la Argentina, que se ubica en el quinto lugar. A continuación se encuentra Perú, y en el séptimo lugar está Colombia. En los últimos puestos figuran Bolivia, Venezuela y Paraguay, respectivamente.

Metodología del estudio

El barómetro 2010 considera al talento desde un punto de vista macroeconómico, como un producto elaborado y determinado por factores intrínsecos a cada país. Se contemplan tres variables principales: las que explican el potencial de los países para generar talento, las que explican el potencial para su desarrollo, y por último, las que conciernen a la capacidad de retener el talento o atraerlo desde afuera.

A su vez, el barómetro queda dividido en seis áreas propulsoras de estas tres dimensiones: demografía, sistemas educativos, apertura económica y de atracción de inversión extranjera directa, entorno laboral, entorno político y de calidad de las instituciones, y entorno económico y de bienestar humano.

Chile lidera el grupo en prácticamente todas las categorías, excepto en Demografía. En esta categoría y en Educación, el primer puesto es para Brasil. En cuanto a la Argentina, su posición más destacable es el segundo lugar en la categoría Educación, mientras que su puntaje en la categoría “Calidad de las instituciones” resultó muy bajo debido al débil sistema anticorrupción que impera en el país. Uruguay, cuarto en el ranking general, logró el segundo puesto en categorías como “Apertura económica”, “Entorno político y calidad de las instituciones” y “Entorno laboral”.

Para obtener el estudio: www.iae.edu.ar/talento

Saludos, Andrés

2011-03-31T17:54:00.002-03:00

Nuevo Informe Movimiento de Ejecutivos Información del último trimestre 2010 (Macaya Senior Executives)

Las dotaciones totales conjuntas crecieron por sexto trimestre consecutivo.

Hubo muchos más despidos que contrataciones, pero se compensa por haber habido más promociones que pérdidas de categoría. La cantidad de contrataciones fue la menor del año. Las salidas del cuarto trimestre han sido las más numerosas del año, especialmente los despidos, pero también crecieron mucho las salidas por decisión de los ejecutivos. Las posiciones eliminadas volvieron a superar a las nuevas creadas.

Agroindustria ha sido el sector que más incrementó porcentualmente el número de sus ejecutivos en el cuarto trimestre y en el año; aunque Consumo – Alimentos y Bebidas fue el que más lo hizo en número. De los 17 sectores de la investigación, sólo 7 incrementaron su número de ejecutivos en el trimestre (9 en el año).

La función que más creció porcentualmente en ejecutivos en el trimestre fue Asuntos Legales. En el año lo fue Producción e Ingeniería, aunque en número creció más Comercial.

Para acceder al reporte completo: www.macaya.com/InfW

Saludos, Andrés

2011-03-23T19:53:00.001-03:00

Nueva Búsqueda para Oxford Partners

Buscamos Ing. Agrónomo (deseable) con 8/10 años de experiencia en el área comercial y en desarrollo de negocios para una importante cadena multinacional. Es indispensable contar con conocimiento en el mercado frutihortícola y nivel avanzado de inglés.

Los interesados pueden enviar su CV actualizado a victoria.grela@oxfordpartnersla.com

Saludos, Andrés

2011-02-28T15:35:00.002-03:00

Nueva Búsqueda: Oxford Partners

Importante Firma de Consultoría Multinacional especializada en Recursos Humanos y Organización incorpora un Consultor Sr. para su área de Efectividad Organizacional.

La búsqueda se orienta a profesionales graduados de la carrera de Administración de Empresas, Ingeniería, Recursos Humanos o afines, con al menos 10 años de experiencia en empresas multinacionales en áreas de Gestión del Cambio, Planificación Estratégica o Procesos.

El puesto requiere capacidad para interpretar la estrategia del negocio de los clientes y delinear un plan que permita alinear la organización, las personas y los procesos a la misma. Son competencias claves para la posición la capacidad de negociación, orientación al cliente, visión de negocios y pensamiento analítico. El dominio avanzado del idioma inglés, oral y escrito, es excluyente.

Se ofrecen excelentes perspectivas de desarrollo en un marco de trabajo altamente profesional y desafiante.

Si estas interesado en conocer más acerca de esta propuesta envíanos tu CV a:

ana.renedo@oxfordpartnersla.com
Ref.: CoSrH

2011-02-24T12:34:00.002-03:00

NEXT GENERATION TALENT MANAGEMENT (Andrés Hatum, 2010) ahora en el Bookstore del IAE Business School.

Solo 30 copias.

Aquellos interesados comprarlo personalmente en el Bookstore del IAE o por e mail a la Sra Carola bookstore@iae.edu.ar

Saludos

2011-02-24T12:27:00.002-03:00

Nueva Búsqueda Ghidini Rodil

HR Business Partner

Importante Multinacional de Servicios incorpora un Business Partner de Recursos Humanos con perfil generalista.

La búsqueda se orienta a profesionales graduados de la carrera de Recursos Humanos, Administración de Empresas, Relaciones Laborales o afines, con al menos 5 años de experiencia en posiciones similares.

El objetivo del puesto requiere sólidos conocimientos en la gestión de talentos y background en las áreas de Compensaciones y Beneficios, Capacitación y Desarrollo, Empleos y Comunicaciones. Reportando al Director de Recursos Humanos, la misión de la posición será desarrollar e implementar los planes específicos de Recursos Humanos que integren la estrategia del negocio en el marco de los principios y políticas corporativas de la compañía con el objetivo de optimizar el performance del negocio y desarrollar una cultura de alto desempeño.

Valoraremos candidatos con marcada vocación por convertirse en agentes de cambio, proactividad, dinamismo, muy buenas relaciones interpersonales, habilidades de negociación y vocación de servicio.

La oportunidad requiere del manejo avanzado del idioma inglés y ofrece interesantes posibilidades de desarrollo de carrera en una organización dinámica, desafiante y global.

cv a mghidini@ghidinirodil.com.ar

2011-02-21T14:19:00.000-03:00

Nueva Búsqueda Axis Logística:

Consultor Logístico

Axis Logística es una compañía proveedora de soluciones logísticas integrales de excelencia en la cadena de valor de Supply Chain, con una fuerte proyección regional, nos especializamos en almacenamiento y transporte de alimentos congelados y refrigerados. Actualmente, contamos con 7 centros de distribución, más de 600 empleados, atendemos a mas de 40 clientes de distintos segmentos y llegamos a más de 9000 puntos de entrega, en más de 3500 rutas por mes y más de 750 camiones de diferentes tamaños.

Estamos en busca de un “Consultor Logístico” para planificar, diseñar y liderar nuestras operaciones en el Caribe. Son requisitos excluyentes contar con estudios de ingeniería industrial o similares y poseer un nivel avanzado de inglés. (Francés deseable)

El puesto requiere una experiencia mínima de 3 años en planificación y control de la producción enfocado a las diferentes áreas de Supply Chain. Los candidatos deben tener disponibilidad para residir en el exterior por cortos períodos durante el año.

Las competencias requeridas son la búsqueda de la excelencia operacional con mejora continua, la toma de decisiones y liderazgo y el enfoque a resultados.

Los interesados enviar CV con pretensiones de sueldo a: gabriela.gonzalez@axislogistica.com.ar

2010-12-21T11:32:00.002-03:00

Desafíos 201

2011 año electoral…¿annus horribilis para recursos humanos?

Los procesos electorales en Argentina siempre tienden a paralizar movimientos, contrataciones, cambios y a ser prudentes en cuanto a presupuesto se trata así como a disparar reorganizaciones. 2011 no debiera ser una excepción y más aún con el panorama electoral crispado que se vislumbra.

Sin embargo, existen algunas luces de esperanza. El año 2010 ha sido uno de los más dinámicos e intensos en cuanto a procesos de búsqueda se trata en la última década. Los procesos de búsqueda fueron crecientes en toda la pirámide organizacional. Y en lo que a alta dirección se trata, existió en los últimos años un recambio generacional en varias industrias y organizaciones así como una puesta al día en las estructuras de logística y marketing.

Esos movimientos tendrán impacto en la cultura y dinámica organizacional de mediano plazo. Las empresas van a seguir con un ritmo de contratación importante ya que han comenzado procesos de transformación que no pueden detenerse o dar marcha atrás ya que están pensados en el mediano plazo más que en el corto.

En este contexto las mejores recomendaciones para las organizaciones están en tener una mirada más largoplacista a la hora de manejar el capital humano:

· En procesos electorales aceitar los mecanismos de comunicación para evitar la esquizofrenia organizacional que provoca predicar una cosa y decir otra. El aumento de rumores infundados en épocas de cambio puede generar desconfianza y romper la unidad tan necesaria en estos momentos;

· Manejar la gestión de talentos con una mirada que supere a la coyuntura actual. El análisis de posiciones críticas y el pool de talentos de alto potencial tiene que ser cuidado en este momento para sostener la inversión en gente clave.

· Los procesos de recambio organizacional en posiciones gerenciales está acompañada por un recambio generacional general en la organización donde los Millenialls (Generación Y) están comenzando a ocupar posiciones cada vez más importantes. El trabajo relevante es lograr un “blend organizacional” que permita evitar las fisuras en los procesos de toma de decisión por desentendimiento entre generaciones. Evitar los conflictos generacionales a partir de la organización de talleres para entender la diversidad, tutorías y tutorías invertidas son algunas de las herramientas en las que hay que invertir en los próximos años para lograr mayor armonía interna.

· Trabajar sobre la formación de capacidades organizacionales pensando en los próximos 5 años. Estas capacidades tienen que estar orientadas a dar mayor flexibilidad organizacional a la empresa evitando la inercia que pueden generar los cambios de contexto.

· Asegurarse de trabajar en los grados de centralización y formalización en la toma de decisiones. Estos deberían ser bajos para niveles de decisiones operativas y más altos para decisiones estratégicas. La menor centralización operativa aumenta la autonomía de los ejecutivos de negocio y con ello su libertad de actuar en forma más ágil en momentos donde adelantarse genera mayor ventaja competitiva que ser reactivos.

· Finalmente, en entornos cambiantes, la identidad organizacional debe ser sólida. Manteniendo los valores centrales pero cambiando sus estrategias, productos y procesos, las empresas se pueden transformar sin generar inestabilidad interna.

Liderar organizaciones nunca ha sido un trabajo fácil y menos hoy donde el contexto socio-económico global está en ebullición. El desafío del área de recursos humanos es lograr generar consistencia entre las prácticas de recursos humanos para consolidar una gestión del área y del talento que anticipe al mercado. El desafío para los líderes de las empresas, por otra parte, es preservar la coherencia organizacional donde existan objetivos claros de largo plazo guiados por valores sólidos que vayan más allá de las crisis que se vislumbran cada vez más frecuentes no solo en argentina, sino en el mundo.

Saludos, Andrés

[1] Andrés Hatum es Profesor Asociado del IAE Business School y Director de CIGLA (Centro de Investigación Guía Laboral)

2010-11-19T11:58:00.002-03:00

Nuevo Artículo en Harvard Business Review Latam

¿Qué puede un restaurante enseñarle a una multinacional?
Por Andrés Hatum

De mi experiencia en elBulli finalmente salió un artículo donde intento proponer un modelo de organización creativa. La observación del trabajo en elBulli además de su estructura organizacional dan algunas pistas que las empresas pueden tener en cuenta a la hora de generar una compañía más innovadora, creativa y sobre todo distinta a la competencia. Alguno de los factores que pueden mencionarse como diferenciales son:
-1-Hacen de la exploración y la creatividad el eje de su actividad
-2-Tienen una base cognitiva amplia y diversa
-3-Fuerte identidad organizacional
-4-Baja inserción sectorial
-5-Modelo de negocios abierto

Pueden leer el artículo en la Revista de Harvard Noviembre 2010. www.hbral.com

Saludos, Andrés

2010-11-11T13:01:00.003-03:00

Algunos comentarios sobre el libro

NEXT GENERATION TALENT MANAGEMENT

"Andrés Hatum has come up with an excellent guide for winning the talent war in today's global environment. Comprehensive and research-based, yet fully practical and accessible, a wonderful book for any manager!"

-Claudio Fernández-Aráoz, Senior Adviser of Egon Zehnder International and author of Great People Decisions

"Andrés Hatum offers a well-researched and clear vision of ´next practice´ talent management for the future."

-Stephen Cummings, Professor of Strategy, Victoria University of Wellington

"A talented and capable workforce determines to a very large extent the success or organizations. Therefore, talent management should be high on the business agenda of any enterprise and on the mind of every leader. Andrés Hatum has done a terrific job in writing a very comprehensive book which is full of useful concepts, theories, methods and examples"

-Dr. Nick van Dam, Global Director Learning for Deloitte Touche Tohmatsu and Director Human Capital for Deloitte Consulting

"In the era of the ´Talent War´ Andrés Hatum delivers another ´home run´: crystal clear concepts supported by real life cases from leading organizations. A must-read for HR professionals and business leaders who truly believe in talent as a key competitive advantage in today's world"

-Sebastian Soria, Global Compensation Director, The Dow Chemical Company

"A must-read book for attaining competitive advantage through people"

-Javier Quintanilla, Professor of Managing People in Organizations, IESE Business School, Universidad de Navarra

"Andrés Hatum's book truly guides the executive into realizing what is at stake and establishing winning 'post-crisis' Talent strategies."

-Francois de Wazières, Director, International Recruitment, L'Oréal Group

"This is the most brilliant text on talent I have ever read. It helps us understand that while talent is but one word, there are many types of talent. This book teaches us how to manage this diversity of skills and abilities to release all the creative potential that people, and in turn organizations, have."

-Ferran Adrià- World's Best Restaurant for four consecutive years (Restaurant Magazine), Chef, ´Best Chef of the Decade´ (Restaurant Magazine). Owner of elBulli Restaurant

2010-11-07T18:16:00.002-03:00

NUEVO LIBRO!!!

Finalmente y luego de mucho trabajo y viajes publiqué NEXT GENERATION TALENT MANAGEMENT (Palgrave Macmillan, 2010).
EL libro intenta abordar las estrategias y prácticas para atraer, desarrollar y retener talento de empresas líderes como Cirque Du Soleil, L'Oréal, Deloitte, Syngenta, elBulli, Dow, Pfizer entre otras.
Pueden adquirir el libro en www.amazon.com Como está en proceso de pre-lanzamiento Amazon tiene una oferta con un 33% de descuento. http://www.amazon.com/Next-Generation-Talent-Management-Survive/dp/0230279295/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1289164696&sr=8-1

Saludos! Andrés

2010-10-21T16:10:00.002-03:00

Nueva Búsqueda Ghidini Rodil

Ingenieros Químicos

Importante Industria Química ubicada en la Provincia de Santa Fe busca candidatos entre 35 y 45 años de edad, con formación Universitaria en Ingeniería Química.

Es requisito contar con al menos 7 años de experiencia ocupando posiciones gerenciales, velando por el funcionamiento integral de planta ya sea en Industrias Farmacéuticas o Químicas.

El objetivo general de la posición consiste en dirigir y coordinar las áreas de Investigación & Desarrollo, Control de Calidad y Mantenimiento e Ingeniería, definir las responsabilidades, políticas y procedimientos de cada área. Entre sus principales responsabilidades se encuentran el manejo del personal de la planta, definición y supervisión de los proyectos, gestión de planes de producción y seguimiento del correcto cumplimiento de normas de seguridad e Higiene. La posición reportará al Coordinador de Operaciones Global

Buscamos candidatos con excelentes habilidades de conducción, liderazgo y vocación por convertirse en agente de cambio.

candidatos a obonomi@ghidinirodil.com.ar

2010-09-29T19:49:00.002-03:00

Londres: Como motivar sin dinero (un milagro...)

Conoci a lastminute.com cuando vivi en Europa y compraba online pasajes u hoteles. Ahora los visite para conocer que hacen para motivar a sus colaboradores en una industria complicada y golpeada por la crisis (viajes) que requiere expertos en IT demandados por otras industrias (por vender sus productos via web).

Marko, uno de los Gerentes de la empresa en el area de innovacion, me decia>

/1/A la gente hay que hacerla parte del proceso del trabajo. Que cuando publiquemos algo en la web digan "esto lo hice con el equipo" y esten orgullosos de eso

/2/El ser parte de un proceso no implica que sea algo aburrido, hay que generar diversion en lo que uno hace.

/3/Hay que hacer que la gente tome protagonismo. los Hack days son buenos para eso (dias donde los empleados trabajan durante 24 horas en presentar una idea, cualquiera y no necesariamente relativa al negocio. Esto permite una demostracion de conocimiento e imagen que no siempre se puede

/4/Hoy hay que lograr que la gente tenga un aprendizaje continuo, que se sientan empleables, expertos y que se les permita generar valor.

No es tarea sencilla, y ademas esto requiere un estilo de direccion mas...generosa

(perdon por la falta de acentos, no los encuentro en este teclado)

Saludos, Andres

2010-09-28T16:14:00.003-03:00

Desde Insead, Fontainbleu

Bi-Culturalismo: Nuevas tendencias que impactan en el trabajo

Buscando nuevas tendencias en el mundo de las organizaciones, Mary Yoko Brannen me permitió profundizar en las consecuencias del biculturalismo. Mary es Profesora en Insead (Francia) y su origen permite entender el interés en el tema. Norteamericana, padres misioneros en Japón, estudios en USA y Francias entre otras cosas.

Si bien la investigación en este tema es incipiente, el biculturalismo permitiría entender la apertura de los directivos en las organizaciones, el impacto en el proceso de toma de decisiones, la permeabilidad y adaptabilidad entre otros.

¿Y la generación Y? Esta generación "global y cosmopolita" llega a este punto por su acceso a la tecnología y las redes sociales. Pero a no confundirse, para Brannen, esta generación (tomada en general) es superficial en cuanto al entendimiento cultural. La vivencia no se reemplaza con facebook.

Saludos, Andrés.

2010-09-27T16:54:00.002-03:00

PARIS: REVEAL- LA ÚLTIMA INNOVACION DE L' ORÉAL PARA ATRAER TALENTOS JÓVENES

L'Oréal siempre sorprende. No contenta con ser una de las empresas consideradas Best Place to Work en Francia y rankeada alta en muchos países del mundo, sigue innovando para atraer al mejor talento posible. Hasta el año pasado, L'Oréal había innovado incorporando los business games (e-strat, brandstorm entre otros). Ahora con Reveal, los potenciales candidatos tienen la posibilidad de meterse dentro de la empresa, conocerla y al mismo tiempo ser evaluados para saber si son candidatos para la compañía.

¿Por qué el cambio de los "games" a Reveal? ya que en la empresa existe la convicción que la Generación Y requiere ser guiada para saber qué tipo de carrera quiere. Así Reveal permite conocer la compañía en sus distintas áreas y los candidatos testeados en tres áreas: competencias técnicas del/de las áreas que al candidato le interese; competencias numéricas; y, fit cultural con la organización.

El potencial de la herramienta para generar un reclutamiento global es muy grande y L'Oréal está explorando desde Enero de este año sus posibilidades.

Exploren en: http://www.reveal-thegame.com/

Saludos, Andrés

2010-09-21T11:09:00.002-03:00

Nueva Búsqueda Oxford Partners

COO (Chief Operating Officer), idealmente Ingeniero con un MBA. Bilingüe 100% inglés/castellano. Experiencia deseada en áreas comerciales y producción en las siguientes industrias: textiles, acero, curtiembre, automotriz, agribusiness.

Enviar cv a: ruben.heinemann@oxfordpartnersla.com

Saludos, Andrés

2010-09-08T13:45:00.002-03:00

Nueva Búsqueda Ghidini Rodil

Analista Senior de Planificación de la Producción

Importante Empresa Industrial Argentina ubicada en Zona Sur GBA incorpora estudiantes avanzados o Ingenieros con al menos 3 años de experiencia en áreas de Supply Chain o posiciones similar en Planeamiento de la Producción.El objetivo del puesto es ejecutar la planificación de la producción de las distintas plantas con el objetivo de brindar un óptimo nivel de servicio, aplicando buenas prácticas de logística y mejorando continuamente los estándares de trabajo. Para ello, sus principales tareas son planificar la producción, asignar a los proveedores el requerimiento de materiales para la producción, coordinar el flujo de información de los distintos interlocutores de la cadena (internos y externos), proponer y desarrollar cambios en los estándares del proceso de producción, confeccionar reportes, analizar desvíos y control presupuestario. Valoraremos candidatos con pensamiento estratégico y mirada global, muy buena capacidad de análisis, comunicación y trabajo en equipo, conocimientos de SAP, Excel y sistemas ERP.La oportunidad implica posibilidades de desarrollo profesional y muy buenas condiciones de contratación.

Enviar CV a: obonomi@ghidinirodil.com.ar

2010-08-26T13:17:00.003-03:00

Las profesiones del futuro en tecnología

Según el informe “La Década Decisiva”, realizado por The Future Foundation para Google Enterprise, y que analiza las formas de trabajo que habrá en el año 2020 los puestos de trabajo del futuro se encuadrarán en tres grandes categorías:
Departamento de creatividad y Gestión de Ideas
Departamento de recursos humanos
Departamento de información e innovación.

Y es para dejarnos pensando… en los últimos 2 años la figura del Community Manager de redes sociales se ha vuelto una posición estratégica dentro de cada organización, puesto que surgió por la necesidad del entorno más que por una planificación de gestión educativa.
Archivador creativo, director de colaboración, work-life balance manager, director de seguridad del cloud computing, serian algunos de los nuevos cargos en los próximos 10 años…

Más información: http://micarreralaboralenit.wordpress.com/2010/08/19/google-profesiones/

Saludos, Andrés

2010-08-23T14:01:00.003-03:00

Las mejores empresas en Liderazgo

(estudio de Business Week y Hay Group)

El listado de las mejores es el siguiente:

-1-GE

-2-Southwest Airlines

-3-3M

-4-P&G

-5-Acdenture

-6-Wall Mart

-7-Nestlé

-8-Coca Cola

-9-McDonald's

-10-Infosys

-11-IBM

-12-Cisco

-13-UPS

-14-IKEA

-15- ABB

-16-Zappos

-17-HP

-18-Goldman Sachs

-19-Unilever

-20-General Mills

¿Y qué es lo que la gente en estas empresas valoran de los líderes?

-1-Pensamiento estratégico

-2-Ejecución

-3-Inspiración

-4-Capacidad de decisión

-5-Teamwork

-6-Influencia

Saludos, y a pensar en las empresas donde estamos y cómo estamos!

Andrés

2010-08-03T12:47:00.003-03:00

CEO post crisis: un nuevo modelo emergente

La última encuesta Global CEO de PriceWaterhouseCoopers, considera que un nuevo modelo de CEO llamado en dicha encuesta como "Adaptator" son menos adversos al riesgo, de hecho toman riesgos, son pro-activos, encaran prácticas de risk management en todos las operaciones.
En este nuevo modelo hay un grupo de temas que surgen importantes para los CEOs que van a moldear su trabajo:

-Approach al risk management
-Responden a las conductas cambiantes de los clientes (ej., se ocupan de la base de la pirámide)
-Les importa las decisiones de inversión y la estructura del capital
-Están preocupados por la estructura organizativa
-También se focalizan en la estrategia de la gestión del talento
-Consideran crítica la reputación corporativa así como la reconstrucción de la confianza luego de la crisis
-Se consolidan en el board de directors a partir del compromiso en el trabajo con las instituciones de gobierno de las empresas.

Pueden leer el resultado de la encuesta en http://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/download.jhtml?WT.ac=flash_01-2010_ceo-survey-hp_download

tilden "main report" y luego "download"

Saludos, Andrés

2010-07-29T16:13:00.002-03:00

Nueva Búsqueda de Oxford Partners

Especialista en Desarrollo Humano Laboral

Estamos buscando un Especialista en Desarrollo Humano Laboral para una Empresa Metalúrgica en Zona Norte, Buenos Aires.
Profesional con dominio de inglés (deseable).
Se requiere mínimo 3 años de experiencia en relaciones laborales (negociaciones de Contrato Colectivo, manejo de la Seguridad industrial, relaciones gremiales)
Se busca una persona con capacidad de liderazgo y negociación y buen manejo de las relaciones interpersonales

Enviar CV a: desarrollohumano.lab@gmail.com

2010-07-29T16:11:00.001-03:00

Nueva Búsqueda Ghidini Rodil

Gerente Forestal - Uruguay

Nos orientamos a Ingenieros, con probada experiencia de más de 5 años en la gerencia de operaciones forestales, silvicultura, y cosecha, manejando equipos de trabajo. Apuntamos a perfiles orientados a los negocios con muy buena capacidad de liderazgo. Se requiere dominio fluido del idioma inglés así como disponibilidad para radicarse en la zona norte de Uruguay y trasladarse hacia localidades donde la organización opera.El objetivo primario de la posición incluye la responsabilidad por el patrimonio forestal de la empresa, desarrollando, implementando ycoordinando las políticas, actividades y recursos necesarios para lograr los objetivosdefinidos por la organización. La posibilidad implica ingresar a una compañía multinacional de primer nivel, líder en su rubro,ocupando una posición estratégica dentro de la organización y con un buen nivel de remuneración.

CV a mghidini@ghidinirodil.com.ar

2010-07-28T18:03:00.002-03:00

Adivina adivinador...¿quién paga mejor?

¿Quién paga mejor sueldos directivos en la región? sin duda el país que se nos viene a la mente es Brasil. De hecho, Brasil es hoy el mejor destino directivo, junto a Chile, para obtener los mejores beneficios y capacidad de ahorro. Si hiciéramos un ranking sobre sueldos directivos en la región, el mismo quedaría de la siguiente forma:

1-BRASIL
2-CHILE
3-COLOMBIA
4-PUERTO RICO
5-PERU
6-MEXICO
7-GUATEMALA
8-URUGUAY
9-EL SALVADOR
10-COSTA RICA

¿Y Argentina? ¿Y la mejor pagadora de sueldos ejecutivos de la región en la década del 90'? Hoy está en la cola del listado...como una de las que peores paga. Si Brasil paga 100, Argentina estaría pagando 47. Pero veamos lo positivo: somos buenos, baratos y ...(¿alguien sabe de algún trabajito en Brasil?)

Saludos, Andrés

2010-07-21T08:01:00.002-03:00

Nueva búsqueda Ghidini Rodil

Director Comercial

Importante Empresa ubicada en Capital Federal busca candidatos entre 35 y 45 años de edad, con formación en Administración de Empresas, Comercialización, Comercio Exterior o carreras afín. Es requisito contar con sólida experiencia previa en temas de comercio exterior, gestión de ventas a nivel internacional y desarrollo de nuevos negocios.El objetivo del puesto requiere entablar relaciones comerciales con los clientes ya existentes y desarrollar la apertura a nuevos mercados. Sus principales tareas son desarrollar el plan anual y forecast de ventas, generar contacto con clientes VIP y establecer nuevas relaciones comerciales. Tiene a su cargo un equipo de trabajo de 4 personas con reporte directo. Su gestión será evaluada en forma mensual por el Directorio de la Empresa a través de presentaciones formales e informes de avances del negocio. Buscamos candidatos con capacidad de liderazgo, visión de negocios, habilidades de comunicación y tolerancia al trabajo bajo presión. Es importante contar con alto nivel de idioma inglés y manejo de computación entorno Windows.
El puesto requiere disponibilidad para viajes frecuentes al interior y exterior del país.

Enviar CV a obonomi@ghidinirodil.com.ar

Saludos, Andrés

2010-07-19T13:44:00.002-03:00

2 Nuevas búsquedas para Ghidini Rodil

Supply Chain Senior Analyst

Our Client is one of the world's leading specialty biopharmaceutical companies.
We are searching for a Supply Chain Senior Analyst who will be in charge of the supply process of products from Distribution Center to final customers.
Main responsibilities:o Be responsible also for the information flow between commercial team and global logistics team. o Manage the order process from incoming order to delivery in a quickly and efficient manner in order to meet customer requirementso Perform ERP Sales Order Processing transactions to create, confirm, track and monitor shipments.o Identify and manage impact of product launches on distributors operations, including field inventoryo Identify and manage impact of product launches on distributors operations, including field inventory.o Coordinate the distribution / logistics of commercial Cold Chain shipments and track their progresso Create and implement Supply Chain SOP’s ensuring compliance with cGMP’s, SOX and any country specific regulations.Main requirements:o Bachelor’s degreeo Customs clearance process experience; preferably in cold chain distribution and finished goods management. Dealing experience with government health care agencies such Anvisa for Brazil or Cofepris for Mexico.o Demonstrated understanding of supply chain management and logistics in a complex distribution environment.o Experience working with an ERP system, performing inventory and sales order processing transactions.o Ability to international travelo APIC certification an advantage

Quality Assurance Manager

Our Client is one of the world's leading specialty biopharmaceutical companies.We are seeking for a QC/QA Manager who will be in charge of the development, validation and transfer, implementation, and maintenance of QC functional group standards, instruments, methods, reagents, critical components, cGMP documents and sample handling, and electronic systems to execute QC/QA functional group responsibilities within specifications or procedures or policies, and maintain facility cGMP readiness at all times.The candidate must be have Bachelor’s degree in pharmacy, chemistry, biology or a related discipline and with at least ten years of experience in the industry.
This person will be responsible for assuring Quality Systems are appropriately maintained and improved, including audits, self inspections, recalls, complaints, deviations, investigations, dispositions, etc. in coordination with QA regional function.

CV a dquirno@ghidinirodil.com.ar

2010-07-16T15:57:00.002-03:00

2 búsquedas de Oxford Partners

Ejecutivo para el área de Adhesivos Industriales
Estamos buscando un ejecutivo para una empresa multinacional relacionada con el área de Adhesivos Industriales.
Graduado Universitario, con experiencia en empresas multinacionales. Tendrá que liderar un equipo numeroso.
Se requiere nivel de inglés avanzado, excluyente.
Buscamos una persona con capacidad de liderazgo y pensamiento estratégico, que posea una visión integral de la organización y que cuente con capacidad de innovación.

Ejecutivo para División Consultoría de Oil&Gas
Estamos buscando un ejecutivo para liderar la división de consultoría de Oil&Gas en el área de negocios de energía para una importante empresa Multinacional
Ingeniero con nivel de inglés avanzado. Tendrá que liderar un equipo numeroso de personas.
Se requiere experiencia y conocimiento en el negocio petrolero y del mercado energético en general, experiencia en el desarrollo de negocios y conducción de personal.
Se busca una persona orientada a resultados y al cliente, con pensamiento estratégico y con capacidad de mantener y desarrollar contactos con personal clave de la industria.

Enviar cv a: Victoria Grela victoria.grela@oxfordpartnersla.com

2010-07-07T15:23:00.001-03:00

Nueva Búsqueda: Market Research Analyst

A Market Research Analyst is required to support Planning and Business development projects.
Main Tasks:
Support the development and maintenance of:
- Price forecasting models for steelmaking raw materials.
- Industry reports (steel & raw materials).
- Raw Materials Monitoring System (news, negotiations, freights, prices, etc).
- Other Business Development and Vertical Integration projects.

Requirements:

University degree: Industrial Engineering - Managerial - Business Administration
3 to 5 years of experience in similar positions (Previous working experience in consultancy or banking would be appreciated)
Experience or Studies abroad is appreciated
Advanced English is a must.
Mobility (Domestic and international relocation availability) is appreciated.
IT Skills: Office (Excel Advanced, Word, PowerPoint and Access).
Strong Analytical and Communication Skills.
Good interpersonal relationships.

Send CV to mevarela@tenaris.com with the reference: Market Research Analyst

2010-07-02T15:32:00.003-03:00

Si te vas a expatriar...¡¡¡mirá dónde!!!

El último estudio de Mercer de las ciudades más caras para vivir arrojó como resultado para el año 2010 que Luanda (Angola) es la más cara, junto con Tokyo y N´Djamena.

Luanda, Angola (1st)
Tokyo, Japan (2nd)
N'Djamena, Chad (3rd)
Moscow, Russia (4th)
Geneva, Switzerland (5th)

Las más caras de américa son las siguientes (entre paréntesis el ranking global)

Sao Paolo, Brazil (21st)
New York, United States (27th)
Rio de Janeiro, Brazil (29th)
Havana, Cuba (45th)
Los Angeles, United States (55th)

Por lo visto Africa está dejando de ser un lugar donde los expatriados pensaban en que podrían ahorrar. ¿Sigue siendo conveniente expatriarse? sí, a nivel carrera, pero asegúrense que los manden a París...o a Buenos Aires.

Saludos, Andrés

2010-06-21T21:19:00.002-03:00

Nueva Búsqueda

Gerente de Planificación de Abastecimiento

Buscamos una persona para el puesto de Gerente de Planificaciòn de Abastecimiento para LATAM, para una Empresa de Servicios Multinacional, relacionada con el área de tecnología.

Se requiere experiencia en el área de abastecimiento, en el uso de soluciones de MPR (Sistema de Planificación de los requerimientos de material) y DRP (Planificación de los recursos de distribución), como también tener conocimiento sobre tratados internacionales y derechos de importación.

Graduado universitario , es deseable que posea la certificación en CPIM (Certified in Production and Inventory Management) dado por la American Production Inventory Control Society, pero no es excluyente.
Se requiere nivel de ingles avanzado/bilingüe y preferentemente tener entre 27 y 35 años.

Buscamos una persona con perfil analítico, capacidad de influencia y negociación y con Autonomía de Gestión.

Enviar cv a: victoria.grela@oxfordpartnersla.com

Saludos, Andrés

2010-06-04T14:06:00.002-03:00

Gerente de Administración y Finanzas

Importante Empresa de consumo masivo ubicada en zona Norte de GBA incorpora candidatos graduados de carreras de Contador Público, Administración o afines con experiencia posiciones similares.

El objetivo del puesto es la gestión integral de las áreas de Administración, Finanzas y Contabilidad de la compañía.

Reportando al gerente general, tiene a su cargo el desarrollo de un equipo de 10 personas.

Las áreas bajo su responsabilidad son: Contabilidad, Impuestos, Tesorería, Cuentas Corrientes, Costos, Presupuestos y Sistemas.

Valoraremos candidatos con habilidades para la comunicación, capacidad de liderazgo, visión global y estratégica del negocio y trabajo en equipo.

La oportunidad implica buenas condiciones de contratación y amplias posibilidades de crecimiento profesional.

Enviar CV a cbras@ghidinirodil.com.ar

Saludos, Andrés

2010-06-02T15:00:00.002-03:00

Nueva Búsqueda Oxford Partners: Gerente Regional

Estamos buscando una persona para un puesto de Gerente Regional para empresa de servicios, con base en Rosario, que estará a cargo de la región del Litoral Argentino.
Graduado universitario, con experiencia en consumo masivo y servicios y que conozca los diferentes canales de venta (Mayoristas, Retail Supermercados, Televenta). Tendrá que liderar un equipo de 9 personas.
Se requiere nivel intermedio de inglés pero no es excluyente. Preferentemente debe tener entre 35 y 45 años
Buscamos una persona que tenga habilidad para negociar, orientada al logro, con un perfil analítico y de liderazgo.

Enviar CV a: Victoria Grela victoria.grela@oxfordpartnersla.com

Saludos, Andrés

2010-05-30T21:27:00.001-03:00

Nueva Búsqueda: Abogado con postgrado (finanzas o afín)

Importante Grupo Empresario busca
Asesor en Contratos de Project Finance
Industria: Construcción y Procesos Industriales Ciudad de Trabajo: Capital Federal
Jerarquía: Mando intermedio
Tipo de posición: Asesor
Tipo de trabajo: Tiempo completo
Area Funcional: Finanzas

Descripción del Puesto: Análisis y desarrollo de los contratos de Project Finance para las empresas del grupo.

Requisitos:
*Abogado con estudios de postgrado en finanzas o afín.

*Experiencia entre 3 y 5 años en análisis de contratos de project finance (fideicomisos, obligaciones negociables, emisión de bonos de deuda, préstamos de bancos comerciales nacionales e internacionales y de entidades de desarrollo multilateral, entre otros).

*Buen manejo de inglés.

Contactarse con Eduardo Moreno
emoreno@cpc-sa.com.ar

2010-05-28T15:00:00.001-03:00

Nueva Búsqueda: Jefe de Finanzas

Edad: de 35 a 45 años

Residencia: indistinto (trabajará en Nuñez)

Inglés: no excluyente

DESCRIPCIÓN:
Reportando al Gerente de Administración y Finanzas, se responsabilizará de las siguientes funciones:
- Elaboración de Estados Financieros de la compañía e informes relativos a la Cuenta de Pérdidas y Ganancias.
- Elaboración de los presupuestos y flujos de fondos, y seguimiento de las desviaciones así como elaboración de los informes diarios.
- Mantenimiento de las relaciones con las entidades financieras, así como con clientes y proveedores y con otros colaboradores y / o agencias externas.
- Control y seguimiento de la tesorería (cobros, pagos, etc).- Supervisión de los cierres mensuales y relación con los auditores externos.
- Gestión y pago de proveedores, así como de los impuestos - Control de inversiones, inventario y activos fijos
- Supervisión, coordinación y motivación del equipo a su cargo.
- Reporting a Gerencia sobre el desarrollo de su actividad.

PERFIL:
Licenciado en Administración de Empresas y/o Económicas y/o Contador Público, con experiencia mínima de 5 años en un departamento financiero o de Control de Gestión. Con muy buen seniority para negociar con los bancos.
Autónomo, con capacidad de gestión y decisión, con potencial de crecimiento, alto nivel de comunicación, proactivo, con iniciativa, flexible y dinámico, independiente y con alto nivel de responsabilidad, dotes de liderazgo y comunicación y motivado por el proyecto.

Enviar CV a Dr. Javier Alma ja@cacsasa.com.ar

Saludos, Andrés

2010-05-26T10:57:00.002-03:00

Nueva Búsqueda: Oxford Partners

Jefe de Producto para Compañía Multinacional de Consumo Masivo
Nuestra búsqueda se orienta a un profesional que posea 5 años de experiencia en el área de marketing en empresas de consumo masivo. Sera responsable de nuevos proyectos, análisis y diagnóstico de marcas, activación de promociones, comunicación de la marca, control y seguimiento de presupuesto.
Buscamos una persona creativa, que se desenvuelva de manera autónoma y resolutiva. Con capacidad para desempeñar múltiples tareas y desarrollar nuevas ideas. Será necesario un buen dominio de idioma inglés.
Los interesados deberán enviar su CV a: busqueda048@gmail.com

2010-05-01T11:58:00.003-03:00

Mercado Laboral Primer Trimestre 2010

A comparación del desastroso 2009 para el mercado laboral, la dinámica de este año está ayudando a colocar en el mercado a muchos más profesionales. Búsquedas en el área financiera están creciendo a buen ritmo para compensar la sequía del año pasado. Sin embargo, muchas de las posiciones que se están pidiendo es para levantar situaciones complejas y reestructuraciones.

Los cambios laborales van a ser intensos este año pero tener en cuenta las siguientes recomendaciones:

-Asegurarse de un aumento que compense la inflación de este año ya que, caso contrario, el sueldo nuevo quedará licuado en el segundo semestre.

-A pesar de las opciones laborales existentes este año, las empresas tienen que ponerse a tono con los sueldos. Asegurarse que si el cambio se hace por un dinero similar o la diferencia es poca, la perspectiva de carrera es mucho mejor que la actual.

-Estar seguro de los objetivos de la nueva función. Y si lo que se quiere es que uno se haga cargo de una reestructuración (o sea ser fusible), sea compensado adecuadamente (ver retention bonus, golden parachute para estos casos).

Saludos, Andrés

2010-04-25T17:57:00.002-03:00

Nueva Búsqueda: 2 posiciones

Gerente Administrativo y Financiero. Experiencia en retail excluyente. (Ref. GAFI)

Jefe de Finanzas. Experiencia en retail deseable. (Ref. JEF)

Enviar cv a ahatum@iae.edu.ar

(Yo envío los cvs a la empresa que lo solicitó. Por favor, en "asunto" citar referencia de la posición).

Saludos, Andrés

2010-04-22T17:25:00.000-03:00

Nueva Búsqueda para Ghidini-Rodil

Responsable de Presupuesto y Control de Gestión
Importante laboratorio multinacional, incorporará un profesional del área de ciencias económicas (contadores, economistas, o carreras afines) a su departamento financiero.Nos orientamos a profesionales que acrediten como mínimo 2 años de experiencia en áreas de control de gestión y planeamiento financiero adquirida en Industrias, preferentemente en el segmento farmacéutico. Es requisito excluyente contar con excelente dominio de idioma inglés (oral y escrito), así como manejo avanzado de Paquete Office.Dadas las características de la posición, se requiere de personas con fuerte compromiso, flexibilidad, capacidad analítica, de comunicación, habilidad para establecer relaciones interpersonales con diversos interlocutores y niveles jerárquicos, visión de negocio y estratégica.
Tipo de Trabajo: Permanente / Lugar: Capital Federal · Argentina
Enviar CV a: evarela@ghidinirodil.com.ar

2010-04-13T11:02:00.000-03:00

Nueva Búsqueda:

DIRECTOR DE FINANZAS (CFO).

IMPORTANTE EMPRESA SERVICIOS

Descripción:
Ser el Responsable de la Gestión del Área de Finanzas de Argentina; Supervisión de Brasil y otros países donde esté presente la Organización.
1. Definición de Políticas Financieras.
2. Administración de Recursos Financieros.
3. Gestión y Reportes.
4. Administración de Recursos Humanos y Organización

PERFIL PERSONAL Y DE EXPERIENCIA
Edad: entre 30 y 35 años.
Estudios: Licenciado en Economía y /o Maestría Finanzas (preferentemente).
Idiomas: Inglés y Portugués (preferentemente).
Experiencia: en la definición / implementación /seguimiento de Políticas del Área de Finanzas, desarrollada en Áreas financieras / Mesas de Dinero / Casas de Cambio, etc.

Enviar con urgencia CV con remuneración pretendida y referencia CFO a: cv@morita.com.ar

2010-04-05T16:37:00.002-03:00

Nueva Búsqueda: (esta búsqueda culmina el Domingo 11 de Abril)

Para área Finanzas de grupo industrial se busca Subtesorero. Esta persona tendrá un cronograma preciso para llegar a manejar la tesorería y subgerencia de financiera del grupo.
Se requiere profesional con experiencia en sector financiero o multinacional o industrial. Fundamental el manejo del idioma inglés. Ideal 30/42 años

Opinión VidaProfesional:
Salario para la posición A
Cultura organizacional A-
Proyección de carrera en el corto plazo B
Proyección de carrera en el mediano plazo B+

En mi opinión aquellos que quieran crecer muy rápido en una organizaición para cambiar en poco tiempo, no lo intenten. Los que apuesten a una empresa para el futuro y a un crecimiento certero pero más lento, puede ser el lugar ideal.

Cvs a: ahatum@iae.edu.ar

Saludos, andrés

2010-03-29T13:25:00.002-03:00

Realidad Laboral:

Movimiento de Ejecutivos en el Mercado Argentino

(Informe de Macaya y Suarez Batán)

El empleo total volvió a crecer y terminó el año por encima de las cifras de diciembre de 2008. La cantidad de ejecutivos en los niveles de esta investigación volvió a disminuir por sexto trimestre consecutivo, habiendo sido las contrataciones del trimestre un mínimo histórico.

· La necesidad de ejecutivos del trimestre fue la menor en 6 años, principalmente por la poca necesidad de cubrir reemplazos. Las empresas cubrieron la tercera parte de sus necesidades contratando ejecutivos en el mercado, 40% de estos con ayuda de headhunters.

· La cantidad de salidas de ejecutivos decididas por las empresas continúa disminuyendo, pero crecen las decididas por los ejecutivos y las salidas por jubilación o fallecimiento. En el año se eliminaron muchas más posiciones de este nivel que las que se crearon.

· Industria B2B fue el sector que más contrataciones realizó en el trimestre, en el que sólo crecieron en número de ejecutivos Servicios, Alimentos y Bebidas, Energía y Seguros Generales. Las empresas que más disminuyeron sus equipos fueron las europeas. El grupo etario que más disminuyó fue el de los ejecutivos de entre 30 y 40 años; y el área funcional para la que más ejecutivos se contrataron fue Logística y Operaciones.

· Los sectores que más han subido sueldos en el trimestre han sido Energía, Industria B2B y Alimentos y Bebidas. El año finalizó con un ajuste salarial promedio para los ejecutivos de este nivel del 19,49%.

· Los responsables de Recursos Humanos prevén menos despidos y más contrataciones para los próximos meses. Es interesante destacar que en el momento de responder esta encuesta, a principios del 2010, los responsables de RH preveían incrementar los salarios fijos menos que en los meses pasados y mejorar los beneficios otorgados.

Saludos, Andrés

2010-03-22T12:27:00.001-03:00

NUEVA BÚSQUEDA

Jefe de Distribución

Yobel, un operador logístico internacional con presencia en 12 países en latinoamérica, está buscando un Jefe de Distribución para gestionar la unidad de negocio de distribución a nivel país. Estamos pensando en un profesional con experiencia en administración de distribución domiciliaria, capacidad para analizar y garantizar la rentabilidad de la unidad de negocio y experiencia en selección y negociación con transportistas. El plan de carrera es una gran oportunidad ya que la empresa se encuentra en un proceso de crecimiento importante.

Enviar cv a: Diego Gonzalez diegom.gonzalez@hotmail.com

Saludos, Andrés

2010-03-18T19:37:00.002-03:00

Nueva Búsqueda:
Gerente Comercial
Nuestra búsqueda se orienta a un profesional de 30/40 años con marcado perfil comercial, que posea 10 años de experiencia en el área de ventas y manejo de los diferentes canales de distribución, en el mercado de consumo masivo.
Será responsable de las ventas de la compañía y de la rentabilidad de su área, como así también del equipo de Trade-Marketing a nivel nacional, de la definición e implementación de la estrategia comercial de todos los productos en los diferentes canales de distribución, incluyendo la definición estratégica de precios, crecimiento de market-share, gerenciamiento de la fuerza de venta y elaboración del presupuesto.
Buscamos una persona analítica, proactiva, pragmática, orientada a resultados, y con buena capacidad de liderazgo y comunicación.
Serán necesarios conocimientos en Finanzas, Trade-Marketing, y buen dominio de idioma inglés.
Los interesados deberán enviar su CV a: oxfordpartners1@gmail.com

Saludos, Andrés

2010-03-11T18:22:00.001-03:00

GESTIONANDO TALENTO...EN TIEMPOS TURBULENTOS

El último estudio global de Deloitte sobre talent management nos da algunos datos interesantes de cómo viene el mercado:

Las empresas para el año 2010 están ajustando su estrategia de talento balanceando las prácticas defensivas que predominaron hasta 2009 y generando más políticas ofensivas. El ranking de prioridades son las siguientes: reducción de headcount, training y desarrollo, y retención
Los despidos y reestructuraciones disminuirán durante el primer trimestre del año comparado con el anterior.
54% de los ejecutivos entrevistados expresaron preocupación por la posibilidad de que competidores comenzaran a llevarse talento de sus empresas.
Las prácticas que mayor fuerza tomarán durante 2010 para la retención de empleados son las siguientes:
Reubicación de empleados en posiciones de alta demanda
Generar oportunidades de carrera para empleados críticos
Trabajar e intensificar el trabajo flexible
Profundizar los niveles de compensación en la fuerza laboral para generar diferenciación
Redireccionar trabajo tercerizado hacia la empresa

Saludos, Andrés

2010-03-01T14:07:00.002-03:00

Nueva Búsqueda

Ingeniero Agrónomo / Administrador Campos para liderar operación en Uruguay.
Uruguayo (excluyente), con experiencia en administración de campos o afines

enviar cv a: ahatum@iae.edu.ar

2010-02-28T21:04:00.002-03:00

2 nuevas búsquedas

Reverse Logistics Director for Telefonica GSTT
The professional in this position will be the head of the project, responsible and accountable for the P&L and the operation as a whole making sure all objectives initially agreed with the customer are met by successfully providing the right leadership to the team and management of resources in order to accomplish the expected activities from an Operations, HR, IT, and financial perspective. At the same time, this person will be the point person at upper management to constantly provide reporting of the operation as well as the one in charge of the commercial aspect of the operation ensuring constant development of the relationship with the customer in the most beneficial way for the company.

Reverse Logistics Operations Manager for Telefonica GSTT
The professional in this position will be responsible for assisting in the developement, management, and implementation of Brightstar's Reverse Logistics Services to a most important carrier accross the LATAM region creating processes, defining Standard Operating Procedures, Quality Management processes, managing and supporting implementation of IT systems, preparing tutorial presentations, templates, training materials and additional documentation to deliver implementaton support throughout the oepration and ensuring the expected results are met delivered to the customer.

Enviar cv a:
Guillermo D. Mateo
Phone: 305.921.1198 (por mayor información respecto a las búsquedas)
Email: guillermo.mateo@brightstarcorp.com

Saludos, Andrés

2010-02-19T18:18:00.002-03:00

Búsqueda para Oxford Partners

http://www.oxfordpartnersla.com/

Controller para importante empresa internacional
Graduado en Cs. Económicas, Edad hasta 32 años con 5 años de experiencia.
El puesto reporta a un Controller Regional

Enviar cv a: alejandro.masco@oxfordpartnersla.com

Saludos, Andrés

2010-02-18T12:06:00.003-03:00

2 búsquedas

Gerente de RRHH para explotación agropecuaria en el interior del país

Enviar cv a: ahatum@iae.edu.ar

Semi-senior Analyst – Business Development & Reporting

Enviar cv a: egarbers@adecoagro.com

Saludos, Andrés

2010-02-17T21:21:00.004-03:00

Nuevo año para VIDAPROFESIONAL

Salarios: Un año difícil

Devaluación creciente e inflación en ascenso hacen de este año difícil para los salarios. En promedio los pronósticos de las empresas en el mes de Diciembre consideraban otorgar 15/17% de aumento durante el año. En poco tiempo esto se está reformulando. La creciente expectativa de una inflación que supera el 20% hará que muchas empresas no lleguen a otorgar los aumentos necesarios y, por ende, el poder adquisitivo bajará.

La tendencia firme para este año es diferenciar aumentos para cuidar a empleados clave. La inflación permite esto. Si sabés de un colega que recibió un aumento superior al tuyo, felicitaciones, sos uno más en la plantilla...

Saludos, Andrés

2009-12-28T11:25:00.002-03:00

Nueva Búsqueda: CSA Project Assessor

Para compañía farmacéutica, se requiere que tengan experiencia en Latino América en empresas farmacéuticas y que estén haciendo/hayan hecho análisis estratégico de mercados y productos para dar recomendaciones a las distintas operaciones en países de la región. Se requiere Inglés y Español fluidos.
La posición se localiza en Panamá.

Enviar cv a: Alejandro Barrera [abarrera@global-itm.com]
o postularse directamente en el sitio www.global-itm.com, sección “Ser Parte” (Ver búsqueda de CSA Project Assessor).

Saludos y Feliz Año!
Andrés

2009-12-18T22:55:00.002-03:00

Expatriados: mejores y peores países para ahorrar y vivir

Un estudio realizado por el HSBC rankea países en base a la conveniencia para los expatriados. Este es el resultado:

Mejores países para las finanzas de los expatriados

-1-Rusia

-2-Qatar

-3-Arabia Saudita

-4-Hong Kong

-5-Emiratos Árabes

-6-Singapu

-7-Japón

-8-Bahrain

-9-India

-10-Malasia

UK resultó uno de los peores países para ahorrar luego de España y Francia. La mitad de los expatriados en UK piensan volver a sus casas.

Pero a pesar de la crisis, los expatriados han ganado más y han ahorrado más que en sus países de origen.

A nivel experiencia y calidad de vida, este el el ranking de HSBC

-1-Canadá

-2-Australia

-3-Tailandia

-4-Singapur

-5-Bahrain

-6-Sudáfrica

-7-Francia

-8-USA

-9-España

-10-Hong Kong

Saludos, Andrés

2009-12-11T16:55:00.002-03:00

Roses y Cala Montjol (Girona, España).

elBulli: Construyendo la organización creativa:

Un restaurante lejos, en Cala Montjol. Para llegar se necesitan más de 11 horas de vuelo a Madrid o algo más si se va a Barcelona y luego poder llegar a este recóndito lugar lejos de la civilización. Mi viaje fue en tren: Madrid a Barcelona, Barcelona a Figueres y luego como pude a Roses. De allí un taxi hasta elBulli, por un camino de montaña donde se pueden observar las Calas (bahías o pequeñas playas de agua cristalina).

¿Qué me llevó allí? la curiosidad de entender cómo un pequeño lugar, lejos del ruido de las grandes ciudades era tan famoso. ¿Por qué? ¿Por qué se hablaba de elBulli como una máquina creativa? ¿Quién era Ferrán Adria? ¿Un cocinero, un artista, un creativo...un loco o un genio?

Después de pasar una jornada en el lugar, poder cenar con la troupe de artistas que hacen posible que 50 comensales (nada más) por noche sean felices y se llenen de emoción, me di cuenta que el lugar es mágico y que esa magia proviene de gente que intenta ser diferentes, pero por sobre todos llevar la creatividad a extremos. Algunas reflexiones que surgen de mi charla con Ferrán Adria:

-1-Crear es no copiar. Esta frase cambió la vida de Adria. Según él, la máxima capacidad de creatividad es la técnico conceptual, y es allí donde se encuentra elBulli, sin copiar.

-2-La creatividad se puede medir y auditar. Sino se quiere hacer esto es por miedo a que uno se de cuenta que no ha creado nada

-3-La creatividad requiere equipo de gente apasionada...y creativa

-4-I+D debería depender del CEO

-5-Hay que ser generoso con el conocimiento creativo. El compartir ese conocimiento impulsa y desafía a ser más creativo aún.

Saludos, Andrés

2009-12-09T08:04:00.002-03:00

Barcelona:

PUIG: Pasión por perfumes y personas

Fundada en 1914 por Antonio Puig y con marcas de perfumes como Nina Ricci, Paco Rabanne, Antonio Banderas y Carolina Herrera entre otras, Puig es uno de los jugadores importantes en la industria de la belleza. Si bien su tamaño no se compara con colosos como L´Oréal, las marcas de la empresa la hacen atractiva como marca en el mercado así como para trabajar y desarrollarse en ella.
Siendo una empresa familiar, la concepción de alta rotación no coincide con los valores de la empresa y la necesidad de formar gente que pueda conocer mercados, funciones y productos distintos. Eso lleva tiempo y requiere un desarrollo profesional diferenciado.
Para hacer frente al desafío de desarrollo a futuro, en vez de buscar talentos basados en competencias como es lo normal en el mercado, la empresa definió perfiles para identificar talentos: aquellas personas que serán futuros directivos, los innovadores y los que son buenos operadores e implementadores. Identificar talentos con esta visión les permite, entre otras cosas, ampliar la visión del talento en la organización, incorporando más personas de distintos niveles y áreas.
¿Por qué querría alguien trabajar en Puig? además de lo interesante del sector y el desarrollo en una empresa que crece y tiene marcas potentes, la Chief Human Resources, agregó que Puig es una compañía con claros valores que persisten a lo largo del tiempo y hace a la empresa sustentable. Y cuando uno está dentro de Puig, ya no quiere irse.

Saludos desde Barcelona, Andrés

2009-12-07T14:23:00.002-03:00

MOVIMIENTO DE EJECUTIVOS EN ARGENTINA

(Macaya & Suárez Batán)

En el último informe de movimiento de ejecutivos que ganan arriba de $22.000, estas son las principales conclusiones sobre contrataciones, promociones y despidos de esos ejecutivos:

El empleo total ha dejado de caer, luego de tres trimestres negativos; pero la cantidad de ejecutivos en los niveles de esta investigación continuó disminuyendo.

La cantidad de salidas de ejecutivos disminuyó fuertemente, tanto las decididas por las empresas como las decididas por los ejecutivos; pero siguen siendo más del doble que las contrataciones. Las empresas cubrieron el 45% de sus necesidades contratando ejecutivos en el mercado.

Servicios Financieros fue el sector que más contrataciones realizó en el trimestre, en el que sólo crecieron en número de ejecutivos la Industria Química, Alimentos y Bebidas, Construcción y Telecomunicaciones. Las empresas que más disminuyeron sus equipos fueron las estadounidenses.

El ajuste salarial promedio del trimestre ha sido el más bajo desde hace 14 trimestres. Los sectores que más han subido sueldos han sido Alimentos y Bebidas, y Construcción. El 7% de las empresas no subió sueldos a ninguno de sus ejecutivos en todo 2009.

Los responsables de Recursos Humanos prevén más despidos y menos contrataciones para los próximos meses. También, una subida de los salarios fijos mayor a la realizada en los meses pasados.

Si quieren tener acceso al informe completo, lo pueden encontrar en la siguiente dirección: http://www.m-sb.com/informe-infw.aspx

Saludos, Andrés

2009-12-04T19:55:00.001-03:00

Nueva Búsqueda:

Gerente Comercial-Deprestamos.com
Enviar cv a agustin.luchetti@deprestamos.com

Saludos, Andrés

2009-11-26T13:45:00.002-03:00

Indice de Talento de la Argentina y Latinoamérica

Un estudio reciente de Heidrick & Struggles pone a la Argentina en el 5to lugar entre los países estudiados en el mapa de talentos regionales (10 países fueron estudiados). Si bien el país es considerado que tiene la mejor educación básica, la movilidad y apertura del mercado laboral así como los bajos niveles de inversión extranjera hace que caiga unos puestos.

El estudio es interesante y pueden acceder a través del siguiente link:

http://www.weknowglobaltalent.com/pdfs/HeidrickLATIinsights_spanish.pdf

Saludos, Andrés

2009-11-20T18:36:00.002-03:00

Nueva búsqueda laboral

Gerente de Comunicaciones para empresa multinacional. Requiere ser bilingüe (inglés-español)

Enviar CV a: ruben.heinemann@oxfordpartnersla.com

Saludos, Andrés

2009-11-18T10:29:00.002-03:00

2 buenas noticias!

La primera es que de un grupo de alumnos del IAE surgió la idea de una NAVE que seguro va a dar que hablar. Se lanzó la primera red de antiguos alumnos creada por ellos mismos. Antiguos en Red http://www.antiguosenred.com/. Vale la pena meterse en la red que pinta un excelente lugar de encuentro no solo para el debate, sino de networking, de búsquedas profesionales y para lograr mantenerse actualizado también.

La otra buena noticia, es que este blog fue mencionado el Domingo pasado en IECO (Clarín) como un blog reconocido en el ámbito de los profesionales.

Saludos, Andrés

2009-10-31T21:29:00.002-03:00

Globant: creatividad, diversidad y mucha generación Y

Muchos hablan hoy de "en poco tiempo vamos a tener mucha generación Y en nuestra empresa...vamos a tener que aprender a lidiar con esos temas". Hoy hay empresas que ya están en ese proceso y el lidiar día a día con lo que Alsop (Wall Street Journal) llama "The Trophy Kids" se ha convertido en un nuevo aspecto del management que se ha instalado sino en todas en muchas.

Escribí el caso de Globant este año, una empresa admirada y admirable que emprendió un proyecto líder en la industria de IT, que permanentemente está abierta a aprender y crear y que en manejo de las nuevas generaciones está varios pasos adelante que otras organizaciones no solo pensando en la forma de atraer personas, sino también en el desarrollo y la retención de una generación más reticente a un "job for life" y más cercana a lo que los americanos llaman "job hopping".

http://www.youtube.com/watch?v=d2-Tzmu8CYQ

Saludos, Andrés

2009-10-26T00:01:00.002-03:00

NUEVO LIBRO ANDRES HATUM

"ALINEANDO LA ORGANIZACION: ESTRATEGIA Y PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS PARA MANAGERS"

Finalmente ya está en las librerías (o llegando!). El libro incluye temas de estrategia, alineamiento, y prácticas de recursos humanos. También algunos temas que me gustan como la flexibilidad e inercia organizacionales y la esquizofrenia organizacional. Cada tema y práctica está ejemplificado con casos como los de L' Oréal, Deloitte, Syngenta, Cirque du Soleil, Natura, AGD, etc.

http://www.granicaeditor.com/item.asp?isbn=978-950-641-561-7

saludos, Andrés.

2009-10-16T19:37:00.002-03:00

PUM...para abajo...

Según una encuesta del CEMA a ejecutivos de Recursos Humanos, el año que viene habrá una leve baja del salario real. Calculan que, aunqeu habrá aumentos que rondan el 14/15%, la inflación será mayor (16,4%).

O sea, si este año no recibiste aumento de sueldo pero conservaste el trabajo; tu capacidad adquisitiva se va a ver bastante alterada! ¡Qué bueno! esto de ser Gerente, pero ganar como Jefe y trabajar más horas que un Analista!!! Vivan las promociones...

La buena noticia es que los de RRHH piensan que la inversión en capacitación irá en aumento, respecto a la visión pesimista que existía para este año.

Saludos, y no gasten...

Andrés

2009-10-01T14:33:00.002-03:00

Recursos Humanos (dura realidad...)

La revista Workforce management sacó una encuesta donde se vislumbra que con los problemas económicos, los directivos de RRHH están bajo estrés, y grande. Dado los despidos masivos en algunos casos, y otros temas relacionados con la recesión, algunos líderes del área, están considerando dejar la profesión!!!

Más del 80% ha sufrido algún tipo de estrés

25% considera que los empleados los han tratado de forma distinta luego de los despidos que han habido.

30% ha tomado algún tipo de medicamento o ha hecho más frecuente hábitos de fumar, u otras substancias.

En definitiva, no solo los empleados de Wall Street sufrieron, los de recursos humanos han tenido que confrontar con todo el estrés durante y posterior a la crisis que seguramente ha afectado su performance...y sus nervios.

Saludos, Andrés

2009-09-21T12:06:00.000-03:00

The surprising science of motivation
(Gracias Diego Sabaris!)

http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html

2009-09-16T19:03:00.002-03:00

KraKs (Caracas)...
O adaptarse a vivir con cambios permanentes

Estoy en Caracas y realmente esta gente sí sabe adaptarse a contextos adversos. Para empezar ante cualquier evento el tema seguridad siempre es clave (visitantes VIP se anuncian a último momento para evitar secuestros, etc). De hecho los presupuestos de seguridad de las empresas son increíbles y parte de la vida diaria debido a la dificultad de caminar por la calle si se posee un buen estandar de vida (parece que los delincuentes distinguen claramente a quien secuestrar, matar o robar).
Ayer escuché algo muy divertido o increíble o espantoso, como se quiera. El mejor amigo de un directivo de un banco sufrió un secuestro express. Salvo y sano en su casa recibe un llamado en el celular de sus ex captores que le pedían que le cuente a otro secuestrado que no le iba a pasar nada si cumplía con lo que ellos pedían. Servicio al cliente...
A nivel de las empresas flexibilidad, adaptabilidad, anticiparse a los cambios son competencias que aparecen permanentemente en las compáñías. Las grandes regulaciones y estatizaciones así lo requieren.

Saludos, Andrés

2009-09-13T23:02:00.002-03:00

Movimiento de Ejecutivos en la Argentina
(Macaya Suárez Batán)

Ø Aunque los datos de empleo en general y de ejecutivos siguen cayendo, los indicadores están mostrando signos de que lo peor de la crisis podría estar pasando, ya que han crecido las contrataciones de ejecutivos y disminuido los despidos.

Ø Creció más de 60% la cantidad de posiciones nuevas, siendo la cantidad de reemplazos similar a la de trimestres pasados. Las empresas debieron buscar en el mercado el 35% de las posiciones de ejecutivos a cubrir. Las búsquedas por headhunters volvieron al nivel de 2008 en este trimestre.

Ø Disminuyeron las salidas de ejecutivos por decisión de las empresas y creció la creación de posiciones nuevas. Aunque ambas cifras siguen siendo peores que en 2008, se percibe una mejora. La destrucción neta de posiciones también se redujo respecto a trimestres previos.

Ø La mayor cantidad de contrataciones volvió a ser para el área de Recursos Humanos. En el trimestre sólo crecieron los equipos en Bancos, Industria B2C, Servicios Financieros y Laboratorios. La disminución en el número de ejecutivos afectó más a las empresas estadounidenses y al grupo de 30 a 40 años. En el último año Consumo Otros y Bancos fueron los sectores que más disminuyeron sus equipos.

Ø Los sueldos siguen subiendo por encima del ICVE, pero menos que en los mismos trimestres del año anterior. Bancos es el sector que más los subió en el período y Consumo Otros en el último año. Los bonos promedio otorgados en 2009 fueron menores a los otorgados en 2008.

Ø Los responsables de Recursos Humanos prevén despedir menos ejecutivos, pero cubrir más posiciones con ejecutivos contratados que propios. También señalan que resultará más difícil retener al talento interno, y que las subas salariales serán más moderadas.

Saludos, Andrés

2009-09-07T13:31:00.003-03:00

Co-CEOS: Dos a la cabeza

En un acuerdo raro en la industria, AON Consulting está liderado por Co-Ceos. Esta práctica muchas veces común en empresas familiares y con sentido común, es raro verlo en empresas que cotizan en bolsa. ¿Qué tan raro es esto? Un estudio de Mercer dice que de 6.500 empresas que cotizan en la bolsa en USA solo 34 tienen Co-Ceos. Según Workforce Management empresas con esta modalidad de dirección incluye a BlackBerry y and SAP.

¿En qué puede beneficiar tener Co-Ceos? dicen los expertos que el beneficio de dos cabezas redunda en una mejor toma de decisión por la variedad de alternativas que pueden presentarse. Una motivación adicional para los empleados y bajar el riesgo de burnout del CEO. Acá el riesgo es compartido. Eso sí, si la relación es mala...la organización puede transformarse en una tortuga organizacional en donde la empresa puede morir por parálisis o...en la jaula de las locas.

Saludos, Andrés

2009-09-02T14:53:00.003-03:00

Muerte de los Big Boards

La nueva generación de recruitment

Mientras que la economía se achica, se incrementa la presión en las empresas para maximizar recursos, tiempo y dinero. Reclutamiento 2.0 (ahora está de moda ponerla todo 2.0..) emerge por necesidad de ahorrar! Historicamente, la utilización de Big Boards para atraer candidatos parecía la mejor solución. Con los cambios económicos brutales, el reclutamiento está migrando hacia nuevas soluciones. Las tendencias:

***Caída de los Job Boards

***Se consolidan las network sociales (linkedIn, Twitter, facebook) en la búsqueda laboral. Para eso la sugerencia es ingresar a grupos específicos (asociados a industrias por ejemplo), hacer un up date de la información y dedicar tiempo a expandir la network.

***Deep web searcher (búsquedas por la web en profunidad). A partir de técnicas como boolean logic, X-ray, flip search y otros, muchas empresas aumentan la identificación de candidatos pasivos

En definitiva, adaptarse a los cambios que vienen, que vienen a quedarse.

Saludos, Andrés

2009-08-25T11:48:00.002-03:00

Se acabó la fiesta de los expatriados

Las expatriaciones fueron una de las principales prácticas afectadas en las empresas con la crisis desatadas en 2008. Ni hablar de las mismas en las industras financieras, bancos y automóviles. En USA una expatriación puede significar para una empresa pagar sueldos ejecutivos de 6 cifras y entre 3 y 5 veces la cantidad de dinero por vivienda, movilidad y otras expensas.

En este contexto, Mercer realizó un estudio sobre la repatriación de ejecutivos. Algunos resultados que pueden hacer reflexionar a aquellos que quieren irse o peor, volver:

-6 de cada 10 ejecutivos terminan su experiencia internacional sin garantía de un trabajo a la vuelta al país de origen.

-7% de las empresas encuestadas garantizan el trabajo que el expatriado deja en el país de origen a la vuelta de la expatriación

-13% garantizan un trabajo pero si la posición no está disponible en el país de origen se le ofrece algo en otro país.

Antes de la crisis el tema de la repatriación era un dolor de cabeza provocando que el 30% de los repatriados dejaran las empresas a los dos años de haber vuelto. Con la crisis esta cifra puede seguir creciendo.

Saludos, Andrés.

2009-08-20T11:34:00.002-03:00

Despidos y tecnologías

Una de las primeras cosas que hizo el CEo de Zappos.com al despedir 125 personas a fines del año pasado fue publicarlo en Twitter. También posteó en un blog explicando porqué este internet retailer estaba dejando de lado al 8% de la nómina. En el reciente downsizing de Yahoo! también la tecnología impactó en un proceso que antes era privado y ahora se está abriendo al público. Cada vez más y más empleados utilizan twitter, los blogs entre otros para comentar (y abrir información al público) y documentar los detalles del proceso de terminación laboral.

Probablemente esto lleve a que las empresas encaren el proceso de despido de otra forma, teniendo en cuenta que lo que hagan no solo afectará a la persona despedida sino a su propia marca y a la propuesta de valor que quiere transmitir al mercado.

Saludos, Andrés

2009-08-12T09:08:00.002-03:00

Nueva búsqueda para Ghidini Rodil

Gerente Comercial

Empresa especializada en la comercialización de materiales para la construcción, ubicada en Zona GBA Sur, incorporará un Gerente Comercial.
El candidato tendrá bajo su responsabilidad las siguientes tareas: Desarrollar y proponer políticas de comercialización que potencien las ventas y objetivos propuestos para el área, así como los procesos que optimicen el rendimiento del negocio, alineados con la meta estratégica definidas para la organización. Además deberá proveer información fehaciente a la Dirección para dar cuenta de la gestión comercial, favoreciendo a la adecuada toma de decisiones y transmitiendo los valores y normas de la empresa.
Nos orientamos a profesionales con formación económico-financiera y de perfil comercial, que acrediten experiencia comprobada mínima de 4 años en un puesto de Jefatura ó gerencial dentro del área comercial y poseer un mínimo de 2 años de experiencia previa en áreas financieras. Dadas las características de la posición se valoriza aquellas personas que poseen un completo conocimiento del mercado y de los productos, pero por sobre todo del negocio, de los procesos, del funcionamiento y de las opciones para optimizar el mismo.
Tipo de Trabajo: Permanente / Lugar: Zona GBA Sur · Argentina

Enviar CV a Matias Ghidini mghidini@ghidinirodil.com.ar

2009-07-27T19:01:00.002-03:00

El Caos del Talento

(próximamente en Harvard Business Review Latinoamérica)

En el mes de agosto van a encontrar el artículo "El caos del Talento" en la HBR en español. El artículo que escribí intenta lograr entender qué cosas hacen las empresas en el mundo para atraer, desarrollar y retener a sus empleados en épocas de turbulencia. Las organizaciones no pararon de hacer "ings"(downsizing, rightsizing, outsourcing..etc), lo que significó no parar de achicar las estructuras y despedir gente, y que la gente no paró de cambiar el compromiso que tenían con las organizaciones hacia un compromiso con ellos mismos. Entonces, ¿cómo se gestiona talento en ese caos?. Y encima la crisis económica!

Ejemplos de empresas como L'Oréal, Globant, Deloitte, Syngenta etc son casos que utilizo para mostrar prácticas de gestión de talento adaptadas para nuevas organizaciones, gente que ha cambiado y la crisis que está en todos lados.

Saludos, Andrés

2009-07-21T11:30:00.002-03:00

Nueva Búsqueda: Gerencia Comercial

Para dirigir el área comercial de una operación retail vinculada con la decoración/construcción –
Buen manejo de relaciones interpersonales – experiencia en retail deseable, pero no excluyente.

La búsqueda la está haciendo una empresa de Executive Search. Me mandan a mí el CV y yo lo envío al headhunter. Espero alguno tenga suerte! ahatum@iae.edu.ar

2009-07-16T12:11:00.002-03:00

Novedades de headhunting

A pesar de la gripe porcina, aviar, dengue etc, el mercado ha visto surgir un nuevo competidor dentro de los headhunters. Oxford Partners http://www.oxfordpartnersla.com/ emerge para ser un importante competidor local y ampliarse a la región. A la cabeza de la oficina está Rubén Heinemann, ex Heidrick & Struggles. Si hay en el mercado alguien respetado en este rubro, es sin lugar a dudas Rubén, por lo que creo que es interesante la aparición de este nuevo player en el mercado.

Les recomiendo cargar en la web sus Cvs.

Saludos, Andrés

2009-07-05T20:07:00.004-03:00

ANNUS HORRIBILIS

Creía Kristina que la crisis internacional no nos iba afectar? parece que no cuando suponía que el effecto Jazz era solo de Estados Unidos. Lo que los Keridos K no pudieron preveer es que la Krisis, Kristina y las Elecciones se nos vinieron encima. El mercado de ejecutivos en este contexto puede considerarse un año espantoso (annus horribilis en latín suena mejor).

La presión inflacionaria sigue siendo importante aunque algo aplacada, los sueldos no necesariamente siguen el trayecto inflacionario, ejecutivos (varios) quedan fuera de las organizaciones que no reemplazan las posiciones sino que reestructuran y crean super posiciones por el mismo precio pero con mayor responsabilidad. Es decir, si te ofrecen el "South American Marketing Manager Regional etc" no te pongas contento. Probablemente eso signifique que estarás en esa nueva posición solo luego de un rightsizing por el mismo precio que antes.

No importa, hay esperanza. En un par de años nuevos líderes comenzarán a cambiar las cosas (?). Más positivo aún, algo tiene que pasar con la transición para que los mercados se calmen y los empresarios confíen nuevamente.

En este contexto, cuidado con el cambio laboral. No todo lo que brilla es oro. Si reciben una gran oferta, sospechen. No sea cosa que terminen siendo fusible por inutilidad ajena. En fin, prudencia hasta fin de año hasta que se clarifique el panorama.

Saludos, Andrés

2009-06-19T17:47:00.002-03:00

El Mercado de Ejecutivo en Argentina (1er trimestre 2009)

En el último informe de la consultora Macaya & Suarez Battan, las perspectivas del movimiento de ejecutivos nos es la mejor. Simple reflejo de lo que está sucediendo en el país. Algunas ideas claves:

-1-La cantidad de contrataciones en el mercado ha disminuido a 20% de lo que eran hace un año.

-2-La cantidad de nuevas posiciones creadas tuvo un mínimo histórico.

-3-Las salidas por decisión de las empresas (reestructuraciones y despidos) siguen creciendo, en un tercio de los casos eliminando la posición (menos trabajo directivo!!!!!!!)

-4-Todas las contrataciones del trimestre fueron de ejecutivos de más de 40 años, 60% de ellas para el área de Recursos Humanos (!)

-5-La mayor caída en el número de ejecutivos en el último año fue en Bancos (28%) y en empresas argentinas (un 13,5%).

-6-Solo 38% de las empresas subió sueldos a sus ejecutivos en el primer trimestre. La subida promedio fue la mitad que en el primer trimestre de 2008. Un 7% de las empresas no ha realizado subidas a sus ejecutivos desde hace un año.

Saludos, Andrés

2009-06-12T12:06:00.002-03:00

Aumentos Salariales: Crisis y Elecciones

Las empresas han cambiando los pronósticos de aumentos salariales que habían pensado a fines de 2008. Obvio que los han bajado teniendo en cuenta que la presión inflacionaria, producto de la crisis económica es menor, y que las elecciones traen incertidumbre a nivel salarial. Así empresas que pronosticaron aumentos por un 18% durante 2009, en esta primera parte del año han otorgado 10% y se reservan la diferencia para luego de las elecciones que marcará el rumbo económico y el humor del consumidor también.

Los aumentos diferenciales por segmento también están a la orden del día. Así una empresa agrícola otorgó hace un mes un 15% a la base de la nómina y un 5% solamente para los salarios arriba de $5000.

Hay que estar contento si al menos hubo algún aumento salarial. Dependiendo las industrias y cuán afectadas han sido por la crisis, están comenzando a haber disminuciones salariales o un política de "este año no hay aumento...y agradezcan que no bajamos".

En fin, mejores pronósticos a nivel compensación vendrán luego del 28 de Junio.

Saludos, Andrés

2009-06-03T13:40:00.003-03:00

Talento y Esquizofrenia

Por Andrés Hatum

(Publicado en Clarín 17/05/2009)

“Las personas talentosas son las más importantes para nosotros” “Somos una empresa que apuesta por su gente”. Esto es lo que muchas empresas sugieren, y ante la primera crisis lo primero que hacen es despedir personas. Esta esquizofrenia se produce cuando los directivos de las empresas enfatizan la importancia del talento, lo importante que es cuidar a las personas pero en la práctica hacen otra cosa.

Ante estas situaciones las personas comienzan a sospechar o no entender. Algunos comprenden las inconsistencias, otros se sienten engañados, y algunos pierden confianza en la organización. Por supuesto que esto se presenta cuando las organizaciones cometen estas torpezas con frecuencia. Eso significa que hay algo que no está funcionando bien. Eso implica que los líderes están cada uno haciendo lo que creen mejor para su área (o silo) y no mirando toda la empresa. Y es allí cuando las organizaciones comienzan a quebrarse.

El grado más alto de esquizofrenia se produce cuando decimos o declamamos algo porque está en nuestra misión o valores organizacionales y terminamos por hacer algo distinto. El grado de esquizofrenia nos lo da el gap que existe entre lo que se dice y hace. Mientras mayor sea ese gap, pero la enfermedad.

Llenarse la boca con los valores incluidos en la misión de la compañía y luego hacer lo contrario destruye la unidad debido a que lo que produce es un quiebre de confianza y, con ello, la identificación con los valores de la empresa. Esto se agrava cuando la esquizofrenia ataca los valores de la organización. Durante tiempos de crisis, se pone a prueba el nivel de esquizofrenia. Durante la crisis Argentina del 2001, muchas empresas que permanentemente trasmitían como valor el cuidado de los empleados tuvieron muchos problemas para recomponer la unidad de la empresa una vez superada la crisis, ya que la primer medida fue despedir gente para reducir costos, dando por tierra los valores que pregonaban. No conformes redujeron sueldos. Con el tiempo el análisis fue muy claro para las empresas: los empleados que perduraron fueron muchos de los que no podrían conseguir trabajo en otro lugar. A éstos los mueve poder cobrar el sueldo a fin de mes. Otros, los buenos, una vez superada la crisis económica, se fueron a otras empresas. Cuando estas empresas luego de la crisis intentaron volver a pregonar los valores sobre la importancia de la persona en la organización, difícilmente alguien les fuera a creer.

Estas empresas “espanta talentos” deberán hacer un esfuerzo extra para atraerlos una vez superada las épocas de crisis. ¿Por qué? El 2001 es un ejemplo nuevamente de lo que sucede en el mercado al superar las crisis y al crecer la economía. En ese momento las empresas salieron a buscar talentos, todas, al mismo tiempo. Las empresas que cuidaron a sus empleados no tuvieron tantos problemas de conseguir gente talentosa como las que hicieron desastres a nivel humano. Éstas últimas también consiguieron gente, pero a un costo mucho mayor y un compromiso mucho menor. Mejores compensaciones y un proceso de reclutamiento más costoso es la consecuencia para estas compañías.

Las épocas de crisis como en la que estamos atravesando actualmente permiten entender los valores reales de las organizaciones ya que en época de crisis la esquizofrenia suele agravarse. En estos tiempos, es muy fácil entender si la gente y sus talentos son activos estratégicos para las compañías o simple costos que hay que reducir. En este sentido hay que mirar bien qué acciones realizan las empresas: ¿despiden masivamente?, ¿cuidan a sus empleados?, ¿cómo los despiden?, ¿contienen o aprietan?

Existen empresas que han demostrado coherencia a través del tiempo y esto les ha permitido crecer a pesar de los contratiempos producto del contexto externo. En el libro Bimbo, estrategia de éxito empresarial, Roberto Servitje, uno de los fundadores de la empresa cuenta lo siguiente con motivo de una simulación que realizó en la escuela de negocios de Harvard: Una de estas decisiones, que marcó el rumbo de nuestra empresa ficticia y me dejó un recuerdo imborrable, fue cuando se nos planteó una situación en la que se presentaba un problema y bajan las ventas. Rápidamente los estadounidenses sugirieron prescindir de varios ‘tipos’. De inmediato yo me opuse junto con el compañero japonés y les dijimos: ‘en primer lugar no son tipos, son personas y no los vamos a correr’. Más adelante, el mercado se recuperó y nosotros ganamos el juego por encima de todos los demás equipos. Resulta que ellos sí despidieron gente; cuando el mercado se recuperó, tuvieron que contratar nuevo personal y capacitarlo, por lo que no estuvieron listos a tiempo y nosotros tomamos ventaja”(…)

Para las organizaciones, entonces, la principal sugerencia es aceitar los mecanismos de comunicación para evitar los rumores que aceleran la esquizofrenia. Ser claros en las acciones a tomar y transmitir esa claridad. Si hay que despedir, disminuir la ansiedad que se produce en toda la organización conteniendo a la gente, siendo claros e intentando darle un fin al proceso de despidos para permitir que la empresa reencauce su actividad rápidamente.

Los valores organizacionales se viven día a día en la empresa pero se transpiran durante las crisis. Es allí donde las personas todas estarán atentas y evaluarán los mismos a través del filtro de las decisiones que la organización tome. Ser coherentes en dichas decisiones va a permitir, una vez superada la crisis, mayor identificación y compromiso hacia la organización así como convertirse en una empresa atractiva para trabajar.

Saludos, Andrés

2009-05-14T10:42:00.002-03:00

LA GENTE NO CAMBIA

Por Rubén Heinemann (Publicado hoy en el Cronista Comercial)

(Rubén Heinemann es socio de Oxford Partners)

A lo largo de más de 15 años de actividad como reclutador profesional he entrevistado a unas 18.000 personas y, en varios casos, además del análisis requerido para evaluar la pertinencia de la experiencia a una necesidad concreta de una empresa cliente, hice el seguimiento de la evolución de su carrera profesional. Mi conclusión y, es mi tesis principal, es que a partir de una formación y educación determinada las personas adquieren un estilo y un modo que los acompaña por toda su vida.

A partir del momento en que ese estilo y modo de hacer las cosas está plasmado, las personas agregan conocimiento de todo tipo, pero los comportamientos y valores básicos quedan fijados y con poca posibilidad de cambiar.

Este modo de presentar las cosas tiene algunas consecuencias, incluyendo el hecho de que no me va a hacer ganar un concurso de popularidad con psicólogos ni con consultores de gestión.

Desde las organizaciones es necesario repasar con rigurosidad los planes y programas de capacitación, no para ahorrar sino para utilizar aquello que pueda ser útil para la organización y las personas. He visto reiteradamente la utilización de programas y planes de capacitación que intentan ‘cambiar’ a la gente. Francamente, me parecen una pérdida lamentable de dinero y esfuerzo, así como la generación de expectativas que no se cumplen y provocan importantes decepciones.

Una reflexión separada sobre la cuestión de ‘cambio’. Esta última es una de las expresiones que se utiliza con mucha frecuencia en las organizaciones y tiene tantas acepciones como personas que la usan. Puede querer decir ‘cambiar a la gente’, ‘no cambiar nada’, ‘no sabemos’, y así sigue. Al menos en los aspectos declarativos se pretende inferir con la utilización de la palabra ‘cambio’ que existe una situación que requiere una mirada distinta. Y es justamente aquí donde comienzan los problemas. Se parte de la presunción que se puede modificar en forma significativa un conjunto de conductas por medio de diferentes actividades de capacitación, sensibilización u otra denominación con una valoración parecida.El grado de frustración subsecuente es importante, ya que los cambios requeridos no se producen y solamente se obtiene un buen conjunto de recomendaciones que, en la práctica, no serán implementadas, porque los modelos mentales de las personas involucradas en realizar esa actividad no han cambiado ni cambiarán.Los ‘no resultados’ generan una carga negativa de sentimientos pero, dada la necesidad de procedimientos en la organización, se insiste muchas veces con nuevas alternativas que no atacan la raíz de la cuestión.La mejor manera de desempeñarse en una posición es hacerlo desde el lugar que resulte acorde con el estilo de cada uno. Así como las empresas deberían darle un nuevo enfoque a sus expectativas de cambio cuando se refiere a su staff, el profesional que se desempeña dentro de un ambiente determinado, y debe enfrentar un cambio tendría que decidir si hacia dónde se está dirigiendo la organización, o hacia dónde la organización espera que él vaya, es un lugar al cual él o ella quiere, o puede, llegar.

2009-05-11T09:28:00.001-03:00

Gerente de Planta - Búsqueda de Ghidini Rodil
Importante empresa de consumo masivo busca incorporar un Gerente de Planta para su planta de GBA Norte. Nuestra búsqueda se orienta a Ingenieros mecánicos o electromecánicos con experiencia en manejo de plantas industriales y preferentemente experiencia en las áreas de Calidad, Mantenimiento, Seguridad e Higiene. Nos orientamos hacia profesionales proactivos, innovadores y con habilidad para desarrollar y liderar equipos de trabajo. Se ofrecen muy buenas condiciones de contratación y de desarrollo profesional.
Tipo de Trabajo: Permanente / Lugar: Buenos Aires · Argentina
Enviar cv a: Matias Ghidini: mghidini@ghidinirodil.com.ar REF: GROÑQ

2009-05-06T12:32:00.002-03:00

¿Cultivando estrellas o bestias organizacionales?

Una de las primera páginas del libro “La Guerra por el Talento” contiene la siguiente afirmación “La única cosa que diferencia Enron de sus competidores, es nuestro talent” y continua diciendo: la única batalla hacia adelante será por la del talento. De hecho, eso ha sido así desde la última década. Algunas personas simplemente no se han dado cuenta” (Michaels et al, 2001:2). Esta reflexión parece genial si no fuera porque fue dicha por el ex. Chairman de Enron, Kenneth Lay.
Durante la década del 90’, Enron incorporó a la organización un gran número de nuevos profesionales con MBAs en las mejores escuelas norteamericanas. La empresa compensaba a aquellos con una alta performance extremadamente bien. Enron era un lugar donde las estrellas hacían lo que querían y donde podían ser promovidos a pesar de su seniority o experiencia Enron was a place where stars did whatever they wanted and were promoted regardless of their seniority or experience.
Esta cultura de recompensar a aquellos con un desempeño excepcional fue, lamentablemente, ciega de captar la importancia de formar estrellas organizacionales reales, no bestias organizacionales egoístas que lo único que querían era su propio beneficio. Un círculo vicioso que denota la importancia que Enron daba al talento individual, las “estrellas” y la falta de alineamiento entre los valores que la compañía pregonaba, la estrategia y las personas. Enron explotó pero nos deja un buen ejemplo de lo que no se debe hacer cuando se maneja talento en una organización.
El foco en el talento individual puede degenerar en llaneros solitarios, bestias organizacionales, que consiguen objetivos a cualquier costo. Éstos quieren ser protagonistas y el poder los desvive. ¿Cómo darse cuenta que estamos frente a una gran bestia organizacional? Solamente cierren los ojos y verán pasar por su imaginación a individuos que hablan por detrás, están siempre cerca del poder, nadie quiere trabajar con ellos o aquellos que los hacen están agotados y estresados. Si son líderes de alguna unidad en la organización, suelen tener alta rotación y no pretenden preparar sucesión o, si hubiera un reemplazante, suelen ser una triste sombra de la bestia.
Las verdaderas estrellas, es una estrella organizacional. Organizaciones que trabajan bien el tema del talento organizacional, consideran al talento dentro de la vida de la empresa y como una capacidad que hay que desarrollar. La idea del talento es inclusiva, ya que permite encontrar y desarrollar talento en distintos niveles de la organización. Estas compañías tienen en cuenta no solo qué logra la persona, sino cómo logra esos resultados teniendo en cuenta no solo la performance, sino las relaciones interpersonales como así la inteligencia emocional de una estrella que puede llegar a ser un buen líder en el futuro.
Estas empresas descubren talento en la organización a partir de ciertos indicadores que, además de explorar los niveles de agilidad, complejidad y aprendizaje que esa persona puede dominar, también indaga en los valores compartidos entre esa persona y la organización para, de esa manera, formar buenos líderes, ejemplos de buena performance y calidad humana; profesionalismo y calidez personal. Estas estrellas, serán respetadas por todos, generando una base de autoridad sustentada no solo en los resultados sino en el ejemplo personal.

Saludos, Andrés

2009-04-20T16:26:00.001-03:00

Nueva Búsqueda (para Ghidini-Rodil)

CFO - Controller

Importante Empresa Líder en su rubro seleccionará un CFO–Controller.

Deberá reportar directamente al Gerente General.

Su función principal será conducir integralmente el Departamento de Administración y Finanzas siendo responsable de la Contabilidad, Costos, Presupuestación y Reporting de la compañía.

Nos orientamos a personas con experiencia de aprox. 5 años en posiciones similares en empresas corporativas.

Se requieren graduados en Contabilidad, Administración de Empresas, Economía o afines. Con dominio absoluto del idioma inglés y Paquete Office.

Se valorarán personas con capacidad analítica, de organización y liderazgo.

Enviar cv a: Matias Ghidini mghidini@ghidinirodil.com.ar

2009-03-27T20:56:00.004-03:00

Generación Y: atraerlos puede ser difícil (inclusive durante la crisis)

“Yo no trabajo 40 horas por semana, no me cierra con mis intereses” o “Quiero vestirme cómodo en un ambiente informal” son frases que la gente de recursos humanos y los jefes están acostumbrados a escuchar de la Generación Y (Gen Y) o del Milenio. El humor de los ejecutivos ha cambiado a lo largo del tiempo para confrontar la aparente arrogancia de esta nueva generación que se ha incorporado al mercado laboral.

La Generación Y tiene grandes expectativas respecto a temas como sueldos, trabajo flexible, promociones y tiempo personal. Ellos consideran que pueden ser selectivos. ¿Por qué? Básicamente son conscientes que los baby boomers se están jubilando y las empresas los necesitan a ellos. Y más importante aún, la Gen Y es hija de los baby boomers y no quieren verse reflejados en el tipo de vida que sus padres han tenido. Los millennials han visto a sus padres dejar de lado sus vidas por organizaciones que luego los han “traicionado” y despedido.

“The trophy kids” (los chicos trofeo) como los definió Alsop en su libro homónimo han sido el orgullo de sus padres que les han dado todo lo que ellos no pudieron o no supieron tener. Estos “chicos” pueden, sin embargo, aportar mucho a las empresas en épocas de crisis. La Gen Y puede poner un alto valor al éxito y la consecución de objetivos, pueden ser trabajadores incansables siempre y cuando se comprometan con el proyecto. Son particularmente buenos a manejar varios temas al mismo tiempo y con una orientación tecnológica que es clave hoy.

La empresa norteamericana BestBuy, un retailer de productos electrónicos, fue capaz de realizar grandes ahorros utilizando grupos de esta generación que querían innovar. La creatividad puesta en un nuevo software para compras on line les permitió ahorrar dinero en consultores y sofisticar su proceso de ventas.
Con la gran crisis económica y la recesión en puerta, se puede esperar que esta generación baje sus pretensiones. Pero cuidado, luego de la crisis, la esencia de esta generación volverá a florecer rápidamente. Es una generación difícil de convencer, pero puede ser bueno intentarlo.

2009-03-12T19:31:00.002-02:00

Flexibilidad organizacional en tiempos de crisis

Una capacidad organizacional crítica en tiempos de crisis es adquirir flexibilidad organizacional, a la que definimos como un repertorio de capacidades organizacionales y directivas que permiten adaptarse rápidamente ante cambios del contexto externo. Las sucesivas crisis en el país nos permitieron entender la importancia de ser ágil ante las turbulencias del entorno. ¿Cuáles son esas capacidades que determinan que una organización sea flexible? Existen 5 capacidades que están relacionadas con: el perfil del equipo dominante, la inmersión en la macrocultura sectorial, la centralización y formalización e la toma de decisiones, la exploración del entorno y la identidad organizacional.
El perfil del equipo dominante debe ser heterogéneo para que las empresas puedan incorporar nuevas visiones de ideas en su equipo directivo. Así profesionales con experiencias en distintas industrias y distintos grados de formación serían ideales para las compañías en contextos turbulentos.
La inmersión en la macrocultura sectorial, es decir el grado en que la empresa está inmersa en el sector, debería ser baja para evitar las presiones institucionales ejercidas sobre la organización que dificultan la velocidad para adoptar nuevas estrategias.
El grado de centralización y formalización en épocas de crisis deberían ser bajos para niveles de decisiones operativas y más altos para decisiones estratégicas. La menor centralización operativa aumenta la autonomía de los ejecutivos de negocio y con ello su libertad de actuar en forma más ágil.
Explorar el entorno es un determinante clave para la flexibilidad de las empresas ya que la capacidad de interpretación es un elemento clave para aumentar la probabilidad de comprender los temas rápidamente, pudiendo anticiparse con respuestas estratégicas y organizacionales adecuadas al nuevo contexto. Las empresas así pueden responder amenazas u oportunidades, y pueden absorber señales y movilizar recursos.
Finalmente, en entornos cambiantes, la identidad organizacional debe ser sólida. Manteniendo los valores centrales pero cambiando sus estrategias, productos y procesos, las empresas se pueden transformar sin generar inestabilidad interna.
La flexibilidad organizacional es una capacidad clave para evitar inercia empresas que necesitan adaptarse con mayor rapidez ante una crisis que no perdona ni permite lentitud en la toma de decisiones.

Saludos, Andrés

PD: En sidebar nuevo material en "emoción y diversión" y en"Artículos y links" sobre una nota que me hicieron sobre qué es enseñar management en Argentina.

2009-03-06T08:27:00.003-02:00

Desde Londres
Talent Management en época de Crisis

La city Londinense es uno de los lugares del planeta donde más se siente esta crisis. La importancia de los servicios financieros hace que muchas empresas estén "sufriendo" los problemas de una economía que se desinfla.

Así es como la necesidad en la baja de costos hace que los presupuestos de recursos humanos se vean afectados. Entonces, ¿dónde están invirtiendo esas empresas? En AON el foco es en el graduate program que se realiza para atraer a gente joven y permitir una inducción bien programada en la empresa. El programa está pensado para que las distintas generaciones (Baby boomers, Gen X y Gen Y) convivan durante el programa. Es una inducción y un aprendizaje interno.

British American Tocacoo y lastminute.com consideran esta época crítica en cuanto a retener al top team y altos potenciales de la empresa. Hay mucha claridad en cuanto a que si durante la crisis se van talentos, cuando todos vayan al mercado a buscarlos, será difícil (y caro) traerlos.

Saludos, Andrés

2009-03-03T16:14:00.002-02:00

AChicarse

En un comentario un ex EMBA (Diego) pregunta cómo hacen las organizaciones para lograr mantenerse si no hay demanda. Lamentablemente luego del achicamiento de la nómina salarial (léase despidos) lo que viene es el ya conocido efecto "ING": Downsizing, Downscoping, Rightsizing, Deleayering...etc. Estos van a ser procesos casi obligatorios en las empresas a partir de no mucho tiempo, si es que algunas ya no comenzaron con el mismo. ¿Qué significa esto a nivel laboral? menos gente, mayores responsabilidades, mismo precio!

A acostumbrarse entonces a organizaciones más chatas aún de lo que estaban, y a asumir más cargas y responsabilidades. Esto es importante tenerlo en cuenta ya que las entrevistas laborales van a girar en torno a la disposición de los candidatos a comprometerte a trabajar más a salarios ciertamente menores que dicha responsabilidad requiere.

Saludos, Andrés

2009-02-27T13:22:00.002-02:00

Desde Londres:

Royal Mail y la gestión de talentos

Royal Mail es el empleador más importante de Gran Bretaña y una empresa con 370 años de vida. La empresa viene trabajando hace tiempo en poder distinguir claramente a los altos potenciales de la gente que tiene alto desempeño. Para muchas organizaciones las dos cosas son parecidas. Para Royal Mail no. Los diferenciadores que utiliza la compañía para distinguir a sus altos potenciales se dividen en tres dimensiones. Esas dimensiones son la agilidad en el aprendizaje, la agilidad estratégica y la agilidad emocional.

La crisis no escapa a la empresa que está teniendo sus incovenientes en UK. Sin embargo, el Responsable de Liderazgo y Desarrollo de la empresa reconoce que el cuidado de sus directivos es clave en este momento para evitar caídas en el grupo de dirección. Por otra parte, la empresa también trabaja mucho sobre la identidad organizacional, ya que siendo una empresa con tantos años, se logra un vínculo de compromiso e identificación con la compañía que no muchas empresas pueden ofrecer.

Saludos, Andrés

2009-02-19T07:38:00.002-02:00

Desde Madrid y Barcelona:

-¿y Señor...cómo está la crisis en la Argentina? Aquí es un desastre, el paro aumentó y esto puede tardar mucho en salir adelante...

Esta conversación con un taxista es el día a día en España. El curso que usalmente doy con 50 personas tiene hoy con mucho esfuerzo 19 de los cuales 4 son invitados! es decir, la crisis ha pegado fuerte.

Los lectores de este blog sabrán en carne propia los efectos de esta crisis. A pocos importa que sucede con el management de las empresas, si hay despidos en ese segmento. Los políticos están abocados a que las fuentes de trabajo de los que menos tienen no se perjudique, al menos hasta las elecciones de Octubre.

Sin embargo, la sensación del mercado laboral es que esto explota dentro de no mucho tiempo. Muchos analistas hablan del primer semestre como un período de "planchazo" donde todos los indicadores van a sufrir.

Son momentos de quedarse tranquilo donde uno está y "ver" que pasa en el mercado. Si tienen ofertas laborales, analizarlas con cuidado de que no sea humo y de cuya aceptación nos vayamos a arrepentir luego.

Saludos y bienvenidos al 2009. Les voy a estar dando más noticias de algunas empresas que voy a ir entrevistando.

Andrés

2008-12-27T09:15:00.002-02:00

Buenas Vacaciones, Cerramos hasta fines de Febrero. Andrés

2008-12-04T18:21:00.004-02:00

Alta Gerencia y Postgrados en la Argentina

En un reciente estudio entre Deloitte y Clarín (ieco) presentan la formación de los CEOs y el top team de las empresas en el país. Gracias a la información que me alcanzó Andrés López (iEco), puedo compartir los siguientes resultados con ustedes:

-Casi la mitad de los CEOs y la mitad de la alta gerencia son Contadores Públicos.

-71% de la alta gerencia y 70% de los CEOs han estudiado en universidades públicas

-44% de los postgrados de la alta gerencia argentina son MBAs, de los cuales 52% de los CEOs y 40% de alta gerencia posee un MBA.

-Aquellos que han realizado otras maestrías, han preferido las finanzas fundamentalment

-En el momento de optar por un postgrado, 94% de la alta gerencia consultada lo realiza en universidades privadas, un contraste respecto a la carrera de grado

-Las décadas de graduación de la alta gerencia en sus estudios de postgrados, en un 47% han culminado en la década del 90.

-El 84% de la alta gerencia ha realizado su postgrado en Argentina (en promedio).

-6% de los encuestados posee un segundo postgrado, de los cuales el 50% son CEOs

-Según los entrevistados, el 41% opina que el postgrado ha tenido mucha influencia sobre la propia carrera

Saludos, Andrés

2008-11-21T14:45:00.002-02:00

Bancos, Finanzas y Cambios de Carrera

-El colapso de los bancos durante esta crisis está haciendo reveer a los interesados en post-grados la posibilidad y viabilidad de una especialidad en investment banking.

-Tal es la profundidad de la caída de la industria bancaria que algunos académicos están viendo un cambio importante en las decisiones de carrera de mucha gente que antes veían en los grandes bancos una salida profesional buena (y por qué no, glamorosa también).

-Este tema es importante si se piensa que el 50% de los graduados de lugares como de Stern Business School (New York) y Wharton se dirigen a las finanzas y esperan una oportunidad de carrera en un gran banco comercial o de inversión.

-El cambio que se está produciendo es que muchos están buscando pequeñas firmas o bancos boutique y otros directamente están descartando una carrera en esta industria.

-Seguramente el impacto de estas decisiones de carrera se vean en algunos años si es que la estabilidad y el crecimiento alcanzan a esta industria. ¿Qué profesionales contratarán?

Saludos, Andrés